ddn-Erfahrungsaustausch 4.0

Gemeinsam Zukunft gestalten! Dafür steht ddn als Unternehmensnetzwerk. Mit den aktiven ddn-Facharbeitskreisen wirkt das Netzwerk als Plattform für den digitalen Erfahrungsaustausch. Partner für den Austausch ist das nextpractice-forum für Führung und Arbeit im Wandel. Die Anmeldung zu dieser Plattform ist kostenlos. In der Regel findet einmal im Monat ein Impuls von Partnerinnen und Partnern von ddn statt.

Die Playlist mit allen vergangenen Impulsen finden Sie hier zum Nachschauen.

Hier finden Sie die Übersicht der Webimpulse. In der Terminübersicht können Sie sich über aktuelle Webimpulse informieren.

Rudolf Kast , Vorsitzender von Das Demographie Netzwerk ddn e.V. , vom 14.11.2019

Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen sind mitten in einem permanenten und tiefgreifenden Veränderungsprozess: Digitalisierung, Disruption und agile Organisationsformen sind nur eine Auswahl von Themen, die in der Diskussion sind. Die Welt erlebt tiefgreifende Veränderungen, die weitreichenden Einfluss auf Führung und Zusammenarbeit haben. Die Führungskultur ist der wichtigste Hebel, um mit den Mitarbeitenden gemeinsam die Transformation erfolgreich zu meistern. Die Fokusthemen des Impulses zur Implementierung einer Führungskultur im Wandel sind:

  • Führung in der VUCA-World-Paradigmenwechsel
  • Selbstorganisierende Netzwerke als Zukunftsmodell
  • Arbeitswelt 4.0: Sieben Tipps für Digital Leadership
  • Mentoring und Coaching als unverzichtbare Werkzeuge der Führung
  • Führung von fünf Generationen

     

Jan Balcke , Human Relations 4.0 bei Airbus vom 13.09.2019 

Welche heute noch relevanten Qualifikationsprofile werden mittelfristig Bestand haben? An welchen Arbeitsplätzen ist konkreter Anpassungsbedarf in Form von Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen erkennbar und wo wird der Einsatz neuer Technologien die Beschäftigten vor veränderte Rahmenbedingungen hinsichtlich der Interaktion zwischen Mensch, Maschine und der jeweiligen Organisation stellen? Werden durch den Einsatz von  ‚Künstlicher Intelligenz‘, oder auch ‚Künftiger Informatik‘ und einer vollständig vernetzten Produktion Wettbewerbsfähigkeit, Effizienzsteigerungen und der Erhalt von Arbeitsplätzen in einem Hochlohnland wie Deutschland zu realisieren sein?

Nicht nur eingedenk der Unmöglichkeit pauschale Antworten auf diese Fragen geben zu können und - um auch nicht zu suggerieren, die Koordinationsdaten dieser ‚Reise‘ würden bereits vorliegen - bedarf es doch zunächst einer Einordnungen in den Gesamtkontext. Worum geht es eigentlich? Und worum geht es in einem von Manufaktur geprägten Industrieumfeld wir dem Flugzeugbau, hier: Bei Airbus.

Das 2016 gestartet Projekt „Human Relations 4.0“ fokussiert sich vor allem auf die oben genannten Fragestellungen. Daneben werden exemplarisch zwei zentrale Bestandteile von HR 4.0 näher beleuchtet: Die Zukunft der sozialpartnerschaftlichen Zusammenarbeit sowie die 2018 initiierte Learning & Exploration Factory (LEF). Die LEF ist eine einzigartige, lokale Initiative und Vorreiter sowohl für die Luftfahrtbranche, als auch für den Airbus-Konzern. Hier wird erstmalig der Fokus auf die Beschäftigten und deren veränderte Rollen und Anforderungen im Zuge der Einführung neuer Technologien gelegt. Die Sozialpartner sind sowohl in die Konzeptionsphase, als auch in die konkrete Umsetzung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung von Beginn an einbezogen worden. Innerhalb der LEF werden neue Technologien (Smart Wearables etc.) erprobt, deren Wirksamkeit gemessen sowie kontinuierlich Feedback von Mitarbeitenden eingeholt. Der Fokus liegt einerseits auf forschungsrelevanten Aktivitäten (z.B. Einsatz von Assistenz- und Wissensdiensten auf KI-Datenbasis) und andererseits auf den veränderten Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dabei sind die Auswirkungen auf Arbeitsplätze und die Beschäftigten von besonderem Interesse. Niemand wird heute konkret die Frage beantworten können, wie sich der Flugzeugbau von morgen entwickeln wird; die LEF jedoch ermöglicht ein Umfeld, in dem diese Entwicklung aktiv mitgestaltet und gemacht werden kann.

 

 

 

Frank Böhringer - Leiter Personalkonzepte / Strategien AOK Baden-Württemberg vom 16.08.2019

Die AOK Baden-Württemberg setzt auf ein individuelles, lebensphasenorientiertes Personalmanagement. Die Begleitung einer sich verändernden Altersstruktur und Alterskultur ist dabei ein wichtiger Baustein. Mit einem beteiligungsorientierten Verfahren hat die AOK Baden-Württemberg die bestehenden Altersbilder und Altersstereotype in der Belegschaft erhoben und entwickelt auf dieser Basis kulturelle und personalwirtschaftliche Instrumente.

https://youtu.be/iGTb-RE0w7o

 

 

 

 

 

 

Achim Rathschlag, Senior Experte Learning & Development bei ING Germany vom 12.06.2019

In gerade einmal 18 Monaten eine komplett agile Bank werden. Dieses Vorhaben verkündete Vorstandsvorsitzender der ING in Deutschland Ende 2017. Unser Fördermitglied ING Deutschland beschäftigt rund 4.000 Mitarbeiter an den Standorten Frankfurt (Hauptstandort), Hannover, Nürnberg und Wien. Mehr als 9 Millionen Kunden vertrauen der ING Deutschland. Sie ist die Bank mit den drittmeisten Kunden in Deutschland.

Um ein agiles Mindset der Mitarbeiter in der gesamten Bank zu entwickeln, muss der Prozess auch von Seiten HR und Personalentwicklung von Anfang an agile Arbeitsweisen zeigen. Aus diesem Grund hat die ING in Deutschland auch in HR agile Teams ins Leben gerufen, um die Transformation der gesamten Bank seitens HR zu begleiten.

Achim Rathschlag berichtet wie die ING in Deutschland bei der agilen Transformation vorgegangen ist und welche Rolle die HR Abteilung gespielt hat. Welche Lernerfahrungen in der Transformation gemacht wurden und wie Personalentwicklung agil arbeiten kann, wird in diesem Webimpuls anhand von "Best Practice"- Beispielen verdeutlicht.

 

Julia Beer & Marius Richter vom 23.05.2019

Vielfalt spiegelt sich in Unternehmen und Verwaltungen immer stärker wider und dies nicht nur in den klassischen Dimensionen wie unterschiedliche Geschlechter oder verschiedene Altersgruppen. Vielfalt zeigt sich auch in den Unterschiedlichkeiten zwischen Festangestellten und Leiharbeiter/-innen oder zwischen Fachkräften und An-/ Ungelernten oder sogar zwischen verschiedenen Abteilungen. Das Projekt „SoViel - Soziale Vielfalt produktiv managen“ nimmt mit die vielfältigen Belegschaften kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) sowie Verwaltungen in den Blick. Dabei ist das zentrale Ziel kleine und mittlere Unternehmen sowie Verwaltungen im Umgang mit unterschiedlichen Beschäftigungsgruppen zu unterstützen und Probleme vorzubeugen. Die beteiligten Unternehmen sind dabei so bunt wie ihre Belegschaften. Von der Produktion über Dienstleistungen bis zu Verwaltungen, von Konzernen über mittlere Unternehmen bis hin zu Kleinunternehmen sind allerlei Organisationsformen im Projekt vertreten. Dies macht die Ausgangslage im Projekt „SoViel“ besonders spannend und herausfordernd zugleich.

Elisabeth Dräger, Expertin im Bereich Gesundheit & Innovation der REWE Group vom 12.04.2019

Die REWE Group ist einer der größten und erfolgreichsten Handels- und Touristikkonzerne in Europa. Allein in Deutschland bilden über 250.000 Mitarbeiter eine Gemeinschaft. Engagierte und zufriedene Mitarbeiter sind die Grundlage für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg der REWE Group. Deshalb schafft das Unternehmen ein attraktives und faires Arbeitsumfeld für seine Mitarbeiter. Dazu gehören neben einer fairen Entlohnung auch verschiedene Angebote, die den Einklang von Beruf und Privatleben erleichtern. Ein solches Angebot ist LoS! „LoS!“ steht für „Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz". Hinter dem Titel verbirgt sich konkrete Hilfestellung aus dem Kollegenkreis. Dazu werden Mitarbeiter und Betriebsräte zu sogenannten Multiplikatoren weitergebildet und für die praktische Hilfe in den Krisenphasen des Lebens geschult. Persönliche Probleme können vielseitig sein und dabei einen erheblichen Einfluss auf das Arbeitsleben nehmen. Mit „LoS!“ will die REWE Group Mitarbeiter in kritischen Lebenssituationen schnell und praktisch unterstützen und so ihre Arbeitskraft erhalten. Elisabeth Dräger, Expertin im Bereich Gesundheit & Innovation der REWE Group, gibt Einblick in Struktur, Inhalte und Herausforderungen der Projektinitiative.

Dr. Patricia Heufers, Senior Expert Diversity & Inclusiveness bei EY, vom 29.03.2019

Im Rahmen der Unternehmensstrategie legt EY einen Fokus auf Diversity & Inclusiveness (D&I). Mit dem gezielten D&I-Ansatz soll sichergestellt werden, dass alle Beschäftigten ihr Potential voll entfalten und ihre unterschiedliche Skills, Perspektiven, Erfahrungen und Know-how bei der Arbeit einbringen können. Denn außergewöhnliche Leistungen leben vom Beitrag möglichst unterschiedlicher Sichtweisen. Allerdings muss diese Heterogenität auch gut gemanged werden, denn allzu oft lassen wir uns in unseren Entscheidungen (z.B. in der Zusammensetzung von Teams) von Annahmen, Gewohnheiten und Einflüssen leiten, die uns bekannt, sympathisch und vertraut sind. Für diese Unconscious Biases (unbewussten Wahrnehmungsmuster) müssen wir daher regelmäßig sensibilisiert werden. Wie dies im Sinne einer vielfältigeren Belegschaft gelingen kann, wird in diesem Webinar verdeutlicht. Dr. Patricia Heufers, vermittelt in diesem Impulsbeitrag, wie Vorurteile entstehen und es dennoch möglich ist, Menschen offener zu begegnen. Darüber hinaus wird deutlich werden, wie mit unbewussten Wahrnehmungsmustern umgegangen werden kann und vielfältige Teams zum größtmöglichen Erfolg gebracht werden können.

Dr. Susanne Bartel, Leiterin Forschung & Entwicklung bei Bundesverband Deutscher Berufsförderungswerke, vom 27.02.2019

Unternehmen müssen heute eine Vielzahl von unterschiedlichen Herausforderungen meistern, sei es der demographische Wandel, die Digitalisierung und Wissensgesellschaft oder auch die Internationalisierung von Produktion und Arbeitsmarkt. Die klassischen Instrumente und Methoden kommen dabei an ihre Grenzen. Umso wichtiger ist es für Unternehmen und Beschäftigte, neue Ziele und Wege einzuschlagen, um langfristig gesund, leistungsfähig und erfolgreich am Markt agieren zu können. TErrA - ein aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung geförderten Projekt - stellt einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung dar, bei dem Erwerbsbiografien präventiv durch Arbeitgeber und Beschäftigte in regionalen Unternehmensnetzwerken gestaltet werden. Dies ist eine soziale Innovation mit gravierenden Auswirkungen und verändert die betriebliche Personalpolitik.

Frank Böhringer, Referatsleiter Personalkonzepte/Strategien bei AOK Baden-Württemberg, vom 25.01.2019

Die AOK Baden-Württemberg ist ein modernes, innovatives Dienstleistungsunternehmen und Benchmark im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung. Sie versichert in Baden-Württemberg rund 4,5 Millionen Menschen und legt mit ihrer Unternehmensphilosophie GESUNDNAH einen starken Fokus auf eine intensive, persönliche und wohnortnahe Betreuung ihrer Kundinnen und Kunden: Von Mensch zu Mensch. Die ausgeprägte Familienorientierung manifestiert sich auch in der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse der über 10.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Baden-Württemberg. Frank Böhringer, stellt die Ansätze des Unternehmens vor, mit mobilen, flexiblen Arbeitskonzepten sowie der Unterstützung von Führung in Teilzeit einen spezifischen Baustein im Bereich modernen lebensphasenorientierten Personalmanagements zu leben.

Dieter Monka, Diehl Defence, vom 11.12.2018

Dieter Monka, Head of HR bei Diehl Defence ist seit über 30 Jahren in Führungsfunktionen des HR-Managements in international operierenden Technologie-Konzernen (Bosch, Diehl) tätig. In dieser Zeit war er operativ und strategisch für HR-Bereiche mit unterschiedlichen Schwerpunkten national und international verantwortlich. Er ist als Trainer und Coach unternehmensintern und -extern im Einsatz und referiert als Speaker über verschiedene HR-Themen. Darüber hinaus ist er Lehrbeauftragter an der Business School der Hochschule Furtwangen und Ehrenamtlicher Arbeitsrichter am Landesarbeitsgericht. 2013 und 2015 wurde ihm vom Bundesverband Personalmanager ein HR Excellence Award verliehen, 2017 zeichnete ihn das Demographie Netzwerk Deutschland mit einem HR Exzellenz Award aus. Als Hightech Unternehmen ist Diehl Defence auf top qualifizierte, erfahrene und intrinsisch motivierte Mitarbeiter angewiesen. Im Unternehmen sind aktuell Mitarbeiter aus allen fünf Generationen beschäftigt. Die Mitarbeiter haben sowohl gemeinsame, generationsübergreifende Erwartungen an das Unternehmen als auch vollkommen unterschiedliche Bedürfnisse. Bei Diehl Defence ist man überzeugt: Unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen optimale Voraussetzungen für ihre Arbeit zu bieten, steigert Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.

Rifka Pieper, ING DiBa, vom 13.11.2018

Rifka Pieper, engagiertes ddn Mitglied und HR Expertin für „Gesundheit, Beruf & Familie“ bei der ING-DiBa, stellt das ING-DiBa Gesundheitsbudget vor.
In agilen Arbeitsstrukturen geht mehr Verantwortung auf Mitarbeiter über. Ein modernes BGM prägt Kultur und stützt die Strategie, auch durch BGM-Angebote. Dazu braucht es Lösungen, die Engagement fördern und individuelle Bedürfniserfüllung ermöglichen. Wie das gelingen kann, zeigt das ING-DiBa „Gesundheitsbudget“. Dabei geht es darum Vertrauen in die Mitarbeiter zu legen und digitales Lösungen zu nutzen, um Prozesse zu vereinfachen und Angebote optimal für Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Dr. Eva Voß, New Ways of Working Lead für Deutschland, Schweiz und Österreich bei Ernst & Young GmbH, vom 06.11.2018

Irgendwo zwischen den Zukunftshoffnungen der Startups-Szene und der überzeugenden Präsenz der vielen Weltmarktführer übersieht man diejenigen, die tagtäglich als Bindeglied zwischen groß und klein die Dinge am Laufen halten: Mittelgroße Unternehmen. Fast 70.000 an der Zahl. Was sie erfolgreich macht, wie die Unternehmensleitung denkt, wo die Herausforderungen liegen, dem sind wir erstmals in einer gemeinsamen Studie von EY und ddn nachgegangen. Mit teilweise überraschenden Ergebnissen - und der Empfehlung zu einer neuen Perspektive. Diese und weitere Einblicke aus der Backbox Mittelstandstudie werden in dem Impulsvortrag vorgestellt. Dr. Eva Voß verantwortet als GSA Leader die Themen New Ways of Working bei EY (Ernst & Young). Sie ist Autorin und Herausgeberin zahlreicher Fachartikel und Bücher, u.a. mit Schwerpunkt auf Unconscious Bias in Personalentscheidungen und Demografie im Mittelstand. Nach dem Studium der Politikwissenschaften, Geschichte und Gender Studies wirkte sie anschließend mehrere Jahre als Leiterin der Stabsstelle Gender and Diversity an der Universität Freiburg und wechselte danach zur Bertelsmann SE, wo sie als Director Diversity Management arbeitete. Neben ihrem Engagement bei Prout@Work ist sie Vorstandsmitglied des Demografie Netzwerkes ddn e.V.

 

Prof. Jürgen Deller, Leuphana Universität Lüneburg, vom 10.10.2018

Der Lehrstuhl von Prof. Jürgen Deller an der Leuphana Universität Lüneburg forscht seit über 15 Jahren zur Erwerbstätigkeit von Personen kurz vor und im Rentenalter. Gemeinsam mit dem Demographie Netzwerk (ddn), der BAuA, sowie internationalen Partnern ist daraus ein Index betrieblicher Praktiken für eine erfolgreiche und nachhaltige Beschäftigung Älterer entstanden. Der Index bildet eine Klammer über viele Einzelthemen, wie z.B. altersgerechte Führung, persönliche Entwicklung Älterer, Gesundheitsmanagement. Unternehmen können sich entlang der Dimensionen des Indexes selber einschätzen und im Branchenvergleich Handlungsfelder identifizieren. Herr Wilckens betreut das Projekt als Doktorand und stellt den "Later Life Work Index", sowie die Optionen zur Teilnahme vor.

Sylvia Hütte-Ritterbusch vom 26.09.2018

"EY ALTER, da bist du ja! Alt oder jung, oder was ist hier die Frage? Du wirst älter, jeden Tag. Und nicht nur du, alle anderen auch. Deutschland gehört bereits zu den ältesten Nationen der Welt. Und jetzt? Kollektiv senil oder lebenslang mobil? „Demokalypse“ oder „Demochance“? Wie siehst du dich selbst, in deinem Alter? Zeit, sich mit der Frage nach dem Alter neu zu befassen. Persönlich, gesellschaftlich, in Unternehmen und Schulen. Denn das Alter hat viele Gesichter – erlebe es selbst."

 

 

Gerd Duffke, TRUMPF, vom 20.09.2018
 

Unter dem Motto „Fit for Service“ hat sich der Technologiekonzern TRUMPF zum Ziel gesetzt, das Potenzial seiner älteren und erfahreneren Mitarbeiter durch lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement und Arbeitsprozessgestaltung in industriellen Dienstleistungsprozessen zu sichern. Seit 2014 wurde an dem Konzept zur Förderung einer lebensphasenorientierten Karrieregestaltung gearbeitet. Mittlerweile ist das Konzept fester Bestandteil des Demographiemanagements bei dem Familienunternehmen TRUMPF und wurde schon mehrfach ausgezeichnet.