ddn-Erfahrungsaustausch 4.0

Gemeinsam Zukunft gestalten! Dafür steht ddn als Unternehmensnetzwerk. Mit den aktiven ddn-Facharbeitskreisen wirkt das Netzwerk als Plattform für den digitalen Erfahrungsaustausch. Partner für den Austausch ist das nextpractice-forum für Führung und Arbeit im Wandel. Die Anmeldung zu dieser Plattform ist kostenlos. In der Regel findet einmal im Monat ein Impuls von Partnerinnen und Partnern von ddn statt.

Die Playlist mit allen vergangenen Impulsen finden Sie hier zum Nachschauen.

Hier finden Sie die Übersicht der Webimpulse. In der Terminübersicht können Sie sich über aktuelle Webimpulse informieren.

 Mit Benedikt Friedl, Sempt Apotheke Erding, Timo Köhler, Vetter Holding GmbH & Co. KG und bAV-Jurymitglied Klaus Morgenstern , vom 26.10.2021

Der Deutsche bAV-Preis zeichnet jedes Jahr zukunftsweisende betriebliche Altersversorgungsprojekte von Unternehmen in Deutschland aus. Aber was hat die einzelnen Projekte zu einem bAV-Vorbild gemacht, welche Herausforderungen mussten die Unternehmen meistern und welchen Mehrwert hat ihnen die Auszeichnung intern als auch im „War for Talents“ gebracht? Das erfahren Sie in unserem Webimpuls, bei dem ehemalige Preisträger zu Wort kommen und über ihre Projekte und Erfahrungen berichten. Mit dabei waren dieses Mal:

Gewinner 2021 / 1. Platz: Benedikt Friedl von der Sempt Apotheke Erding

Gewinner 2020 / 1. Platz: Timo Köhler von Vetter Holding GmbH & Co. KG

Ebenfalls berichtet Herr Morgenstern, Mitglied der unabhängigen Jury des Preises, über seine Erfahrungen in seiner nunmehr neunjährigen Jurytätigkeit.

Informationen zum Deutschen bAV-Preis finden Sie unter www.deutscher-bav-preis.de

Der Deutsche bAV-Preis hat Anfang März wieder sieben bAV-Vorbilder gefunden , vom 29.04.2021

 Der Rückversicherer Munich RE, der Medizinproduktehersteller Hartmann und die Landesbank Baden-Württemberg sind die Gewinner in der Kategorie „Großunternehmen“. In der Kategorie „KMU“ konnten sich die Sempt Apotheke aus Erding, das Gastransportunternehmen Ontras sowie die Gehring Group und die PWV Online GmbH über die Auszeichnung für vorbildliche betriebliche Altersversorgungsprojekte freuen. Aber was hat die einzelnen Projekte zu einem bAV-Vorbild 2021 gemacht und welche Herausforderungen mussten die Unternehmen meistern? Das erzählen Ihnen die Preisträger*innen in diesem Video.
 

 Bernhard Krauss und Anja Hormann von der Robert Bosch GmbH, vom 09.07.2020

Schubladen: Jeder hat sie, nicht jeder kennt sie. Aber entdecken können wir sie alle. Entscheidend ist der richtige Umgang damit. Anja und Bernie nehmen Sie mit in einen Mini-Workshop rund um das Thema Unbewusste Denkmuster, auch Unconscious Bias (UB) genannt. Mit eindrucksvollen Beispielen zeigen sie, wie schnell das Gehirn Entscheidungen für uns trifft, ohne dass wir wirklich bewusst darüber nachgedacht haben. Das ist manchmal durchaus hilfreich, kann aber oft in die Irre führen. Deshalb bietet Bosch allen Mitarbeiter*innen weltweit UB-Workshops und -Seminare an, um für dieses wichtige Thema zu sensibilisieren.

 

Philip Keip von der WBS Training AG, vom 02.07.2020

Der Future Club bietet: • Eltern die Möglichkeit Ihre Kinder optimal fördern zu lassen • Jugendlichen einen virtuellen Lernort, um gemeinsam Spaß am Lernen zu entdecken • Lehrkräften eine Option, ihre Schüler für die Zukunft handlungsfähig zu machen Erfahren Sie in diesem Live-Impuls, wie der Future Club diese Dinge vereint und an Hand der Agenda 2030, die nächste Generation auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet. Erfahren Sie auch, wie im Future Club Jugendliche und Schulen überregional miteinander vernetzt werden. Gehen Sie anschließend mit dem Projektleiter Phillip Keip von der WBS TRAINING AG, die in diesem Jahr für das Projekt den 2. Platz des Deutschen Demografie Preis 2020 (Kategorie „Lernen ein Leben lang“) erhalten haben, in den gemeinsamen Austausch.

 

Karola Schmitt und Immakulata Zamel von SAP, vom 30.06.2020

Durch unser Mitarbeiter Programm SAP for You in Deutschland profitieren unsere Mitarbeiter von einem vielfältigen Kursangebot im Bereich Mentale Stärke, psychische und physische Gesundheit und Achtsamkeit. Das Programm hat sich in den letzten 2 Jahren zum größten Programm für Achtsamkeit und Wohlbefinden in der deutschen Industrie entwickelt. Es hilft unseren Mitarbeitern nachhaltig leistungsfähig zu sein und sich das Arbeitsumfeld *selbst* gesünder zu gestalten. Dies wird ermöglicht durch die enge Kooperation, Zusammenarbeit und Sponsoring von HR, Vertriebsleitung Deutschland, SAP Global Health & Wellbeing und SAP Global Mindfulness Practice.

 

Anna Peck von der REWE Group, vom 04.06.2020

Wie gelingt es einem Unternehmen mit dezentralen Strukturen Mitarbeiter für das Thema Gesundheit zu motivieren und sie dabei zu unterstützen? Die REWE Group hat zur Unterstützung der analogen Angebote ein digitales BGM in Form einer App eingeführt. Nicht nur in der aktuellen Corona-Krise ein echter Mehrwert für die Mitarbeiter.

 

Martha Dudzinski von der SWANS Initiative, vom 28.05.2020

SWANS setzt sich ein für einen kompetenzorientierten Arbeitsmarkt. Den gibt es aktuell nämlich nicht: Frauen haben die besseren Abschlüsse, Lebensläufe, Team- und Führungsskills. Wo bleiben die Chefinnenetagen? Erst recht Frauen mit Zuwanderungsgeschichte und Women of Color sind in allen gesellschaftlichen, politischen, wirtschaftlichen und kulturellen Führungspositionen krass unterrepräsentiert. Deswegen unterstützt SWANS gezielt Studentinnen mit Zuwanderungsgeschichte und Women of Color beim Berufseinstieg. Damit sie die Jobs bekommen, die sie sich verdient und erarbeitet haben.

 

Beáta Nagy von der Projektfabrik gGmbH , vom 14.05.2020

Unser Motto: „Menschen ohne Perspektive einen wertschöpfenden Platz in der Gesellschaft zu bieten“, ist die erste Aufgabe einer Solidargemeinschaft.

„Die wichtigste Aufgabe der Kunst ist es, der Gesellschaft zu dienen. Künstler schaffen Verbindungen zwischen der Gesellschaft und der Zukunft.“

Marina Abramović

Mit Frederick möchte die Projektfabrik ein Arbeitsfeld schaffen, in dem sich Menschen in Ergänzung zu spezialisierten Fachkräften sinnvoll und gestaltend für das Gemeinwohl einbringen können. Wir möchten mit Frederick zum einen Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt nicht Fuß fassen können, eine sinnvolle Perspektive geben, die ihnen sowohl persönlich als auch der Gesellschaft einen Mehrwert bringt. Wir gründeten eine örtliche Theatergruppe in Wilhelmshaven mit Menschen mit und ohne Migrationshintergrund, die zum momentanen Zeitpunkt nicht in den Arbeitsmarkt vermittelbar sind. Durch die regelmäßige künstlerische Arbeit stärkten wir die Persönlichkeit und integrierten Geflüchtete in unsere gesellschaftlichen Umgangsformen. Die Teilnehmenden sind so vorbereitet, eine Tätigkeit zu ergreifen: Eine ganz eigene Sozialarbeit auf der Grundlage künstlerischer Gestaltung. Gemeinsam mit ihnen arbeiten wir künstlerisch in sozialen Einrichtungen, z.B. in Seniorenzentren,  Krankenhäusern oder Flüchtlingsheimen. So werden erwerbslose Menschen und z. B. Bewohner eines Seniorenheimes zu einem Theaterensemble und erarbeiten gemeinsam ein Theaterstück: Das FREDERICK-Ensemble entsteht und in Wilhelmshaven ist der Beweis, das es funktioniert.

 

 

Gerd Duffke von TRUMPF, vom 07.05.2020

Jüngere Servicetechniker bringen älteren das Handling mit einer VR-Brille bei, damit diese so ihren Erfahrungsschatz zurückgeben können: Das ist das wechselseitige Lernprinzip von VASE (Virtual and Analytics Service im Maschinen- und Anlagenbau), ein Projekt für das TRUMPF nun den Deutschen Demografie Preis erhalten hat. "Der Preis zeigt, dass wir eine Blaupause für erfolgreiche Virtual Reality-Schulungen geschaffen haben", so Projektleiter Gerd Duffke.

 

Tobias Müller vom Caritasverband Düsseldorf, vom 30.04.2020

Viele junge Menschen mit Migrationshintergrund und Fluchtbiographie möchten in Deutschland durchstarten, häufig fehlen ihnen jedoch die Chancen auf einen guten Start in die Ausbildung. Der Caritasverband Düsseldorf hat mit seinem Programm „Bei Anruf Ausbildung - Altenpflege“ fast alle Bewerbungshürden abgeschafft und erntet damit viel Erfolg. Zusätzliche Sprach- und Lernkurse, das Angebot von sehr preisgünstigen Azubi-WGs und eine enge Einbindung in das jeweilige Team der Pflegeeinrichtung machen das Angebot für nunmehr mehr als 150 Azubis rund. „Unsere Azubis aus vielen verschiedenen Nationen sind höchst motiviert, freundlich, flexibel und schnell im Lernen – für uns eine echte Bereicherung“, erklärt Pressesprecherin Stephanie Agethen. Weitere Informationen unter: www.bei-anruf-ausbildung.de

 

Christina Egerter & Emine Yildrim von habito e.V., vom 23.04.2020

Vor 5 Jahren hat habito e.V. Heidelberg ein Wohnprojekt, in welchem ausschließlich Menschen mit Unterstützungsbedarf gewohnt haben, Schritt für Schritt in ein Mehrgenerationenwohnprojekt umgewandelt. Als Wohn- und Begegnungsort hat der Schweizer Hof zum Ziel, alle Heidelberger*innen und die vielfältigen Quartiersbewohner*innen zusammenzubringen. Inklusion geschieht dabei ganz nebenbei, wenn Besucher*innen zu Veranstaltungen oder auch zum Kinderhotel kommen. Alle lernen hier einen Raum kennen, in dem Andersartigkeit und die Vielfalt zur ganz normalen Lebenswelt gehören. Wir möchten damit unsere Zukunft aktiv gestalten und dazu beitragen, mehr solcher Orte zu schaffen. Orte, bei denen Inklusion auf allen Ebenen stattfindet: Wohnen, Arbeiten, Kultur, Nachbarschaft und Begegnung.

 

Franziska Gütle, Co-Founder von WE THINK DIFFERENT, vom 09.04.2020

Das Buzzword-Bingo ist im vollen Gange: New Work, Agilität, Holacracy, Selbstorganisation, digitale Transformation und Industrie 4.0 – diese Liste ließe sich beliebig erweitern. Doch wie sieht die „Arbeit der Zukunft“ in der gelebten Unternehmenspraxis tatsächlich aus? Aufgabenstellungen werden komplexer, alt bewährte Managementansätze entfalten nicht mehr ihre Wirkung – kurzum: Wirtschaft und Gesellschaft stehen vor einem Umbruch, verändern den betrieblichen Alltag. Es ist an der Zeit, das noch recht unbekannte Terrain zu erforschen.

In einem Großteil der Unternehmen bestimmen heute Effizienz, Planung und die klassische funktionale Hierarchie den Alltag – Elemente aus dem Nowland, die über viele Jahrzehnte Unternehmen sehr erfolgreich gemacht haben. Doch sie stoßen an Grenzen im Umgang mit Komplexität. Purpose, Selbstmanagementstrukturen, Experimentieren und Innovieren sind Elemente, die charakteristisch für New Work-Organisationen sind und im Umgang mit Unvorhersehbarem zu tragfähigen Lösungskonzepten führen. Ob Maschinenbau, Lebensmittelindustrie oder Pflege, ob groß oder klein – das digitale Zeitalter steht im Zeichen der Singularität, jede Organisation muss ihre eigenen Weg finden und gehen. Basierend auf den Transformationserfahrung von über 60 Unternehmen aus der DACH-Region möchte ich sie auf eine Reise voller Inspiration nach Nextland einladen – checken Sie ein!

 

 

 

Jan Hufenbach, Leiter des Projektes "Raumpionierstation Oberlausitz" Stadt oder Land? vom 02.04.2020

Nein. Beides. Die Digitalisierung der Gesellschaft, die Veränderung unserer Mobilität, die Entwicklung der Arbeitswelt plus die Abkehr von veralteten raumplanerischen Modellen, die die forstschreitende Verdichtung von Mittel- und Oberzentren vorsehen, ermöglichen eine neue Sichtweise und damit Lebensmodelle, die Stadt und Land zusammenführen. Zudem: In der Corona Krise wird jetzt für viele Menschen deutlich, dass ein Arbeiten im Homeoffice keine Bastion von einzelkämpfenden Selbständigen ist, sondern gerade im Dienstleistungssektor sowohl für den Unternehmer wie für seine Angestellten ein „Win-Win“ Situation werden kann.

 

Corinna Vogt, ddn-Vorstandsmitglied und Head of Talent, Learning & Recruiting  der ING Deutschland, vom 11.02.2020

Den Fachkräftemangel spürt man besonders deutlich im IT-Bereich. Da der externe Arbeitsmarkt zunehmend Engpässe aufweist und sich der IT-Bedarf darüber nicht mehr in ausreichendem Maße abdecken lässt, rücken die bereits vorhandenen Ressourcen ins Blickfeld. Inwieweit lassen sich Vakanzen im IT-Bereich mit bereits vorhanden Arbeitskräften besetzen? Um fachkundige Mitarbeiter*innen an sich zu binden, hat die ING Deutschland ein ausgeklügeltes Quereinsteigerprogramm gestartet.

 

Dr. Kai Berendes, ddn-Arbeitskreisleiter Strategische Personalplanung und Mitinhaber des Lösungsanbieters Dynaplan, vom 06.02.2020

Wissen Sie, was morgen ist? Die zukünftige Mitarbeiterstruktur kann man nicht «googeln», aber über die strategische Personalplanung gestalten. Strategische Personalplanung wird in Zeiten des demografischen Wandels und der Notwendigkeit der Fachkräftesicherung ein überlebenswichtiges Thema für Unternehmen. Sie unterstützt das Nachdenken darüber, wohin sich der Betrieb entwickelt, macht Ableitungen für die Belegschaft der Zukunft und hilft dabei, konkrete Maßnahmen für die Gestaltung der Belegschaft zu formulieren.

 

Rudolf Kast , Vorsitzender von Das Demographie Netzwerk ddn e.V. , vom 14.11.2019

Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen sind mitten in einem permanenten und tiefgreifenden Veränderungsprozess: Digitalisierung, Disruption und agile Organisationsformen sind nur eine Auswahl von Themen, die in der Diskussion sind. Die Welt erlebt tiefgreifende Veränderungen, die weitreichenden Einfluss auf Führung und Zusammenarbeit haben. Die Führungskultur ist der wichtigste Hebel, um mit den Mitarbeitenden gemeinsam die Transformation erfolgreich zu meistern. Die Fokusthemen des Impulses zur Implementierung einer Führungskultur im Wandel sind:

  • Führung in der VUCA-World-Paradigmenwechsel
  • Selbstorganisierende Netzwerke als Zukunftsmodell
  • Arbeitswelt 4.0: Sieben Tipps für Digital Leadership
  • Mentoring und Coaching als unverzichtbare Werkzeuge der Führung
  • Führung von fünf Generationen

     

Jan Balcke , Human Relations 4.0 bei Airbus vom 13.09.2019 

Welche heute noch relevanten Qualifikationsprofile werden mittelfristig Bestand haben? An welchen Arbeitsplätzen ist konkreter Anpassungsbedarf in Form von Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen erkennbar und wo wird der Einsatz neuer Technologien die Beschäftigten vor veränderte Rahmenbedingungen hinsichtlich der Interaktion zwischen Mensch, Maschine und der jeweiligen Organisation stellen? Werden durch den Einsatz von  ‚Künstlicher Intelligenz‘, oder auch ‚Künftiger Informatik‘ und einer vollständig vernetzten Produktion Wettbewerbsfähigkeit, Effizienzsteigerungen und der Erhalt von Arbeitsplätzen in einem Hochlohnland wie Deutschland zu realisieren sein?

Nicht nur eingedenk der Unmöglichkeit pauschale Antworten auf diese Fragen geben zu können und - um auch nicht zu suggerieren, die Koordinationsdaten dieser ‚Reise‘ würden bereits vorliegen - bedarf es doch zunächst einer Einordnungen in den Gesamtkontext. Worum geht es eigentlich? Und worum geht es in einem von Manufaktur geprägten Industrieumfeld wir dem Flugzeugbau, hier: Bei Airbus.

Das 2016 gestartet Projekt „Human Relations 4.0“ fokussiert sich vor allem auf die oben genannten Fragestellungen. Daneben werden exemplarisch zwei zentrale Bestandteile von HR 4.0 näher beleuchtet: Die Zukunft der sozialpartnerschaftlichen Zusammenarbeit sowie die 2018 initiierte Learning & Exploration Factory (LEF). Die LEF ist eine einzigartige, lokale Initiative und Vorreiter sowohl für die Luftfahrtbranche, als auch für den Airbus-Konzern. Hier wird erstmalig der Fokus auf die Beschäftigten und deren veränderte Rollen und Anforderungen im Zuge der Einführung neuer Technologien gelegt. Die Sozialpartner sind sowohl in die Konzeptionsphase, als auch in die konkrete Umsetzung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung von Beginn an einbezogen worden. Innerhalb der LEF werden neue Technologien (Smart Wearables etc.) erprobt, deren Wirksamkeit gemessen sowie kontinuierlich Feedback von Mitarbeitenden eingeholt. Der Fokus liegt einerseits auf forschungsrelevanten Aktivitäten (z.B. Einsatz von Assistenz- und Wissensdiensten auf KI-Datenbasis) und andererseits auf den veränderten Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dabei sind die Auswirkungen auf Arbeitsplätze und die Beschäftigten von besonderem Interesse. Niemand wird heute konkret die Frage beantworten können, wie sich der Flugzeugbau von morgen entwickeln wird; die LEF jedoch ermöglicht ein Umfeld, in dem diese Entwicklung aktiv mitgestaltet und gemacht werden kann.

 

 

 

Frank Böhringer - Leiter Personalkonzepte / Strategien AOK Baden-Württemberg vom 16.08.2019

Die AOK Baden-Württemberg setzt auf ein individuelles, lebensphasenorientiertes Personalmanagement. Die Begleitung einer sich verändernden Altersstruktur und Alterskultur ist dabei ein wichtiger Baustein. Mit einem beteiligungsorientierten Verfahren hat die AOK Baden-Württemberg die bestehenden Altersbilder und Altersstereotype in der Belegschaft erhoben und entwickelt auf dieser Basis kulturelle und personalwirtschaftliche Instrumente.

https://youtu.be/iGTb-RE0w7o

 

 

 

 

 

 

Achim Rathschlag, Senior Experte Learning & Development bei ING Germany vom 12.06.2019

In gerade einmal 18 Monaten eine komplett agile Bank werden. Dieses Vorhaben verkündete Vorstandsvorsitzender der ING in Deutschland Ende 2017. Unser Fördermitglied ING Deutschland beschäftigt rund 4.000 Mitarbeiter an den Standorten Frankfurt (Hauptstandort), Hannover, Nürnberg und Wien. Mehr als 9 Millionen Kunden vertrauen der ING Deutschland. Sie ist die Bank mit den drittmeisten Kunden in Deutschland.

Um ein agiles Mindset der Mitarbeiter in der gesamten Bank zu entwickeln, muss der Prozess auch von Seiten HR und Personalentwicklung von Anfang an agile Arbeitsweisen zeigen. Aus diesem Grund hat die ING in Deutschland auch in HR agile Teams ins Leben gerufen, um die Transformation der gesamten Bank seitens HR zu begleiten.

Achim Rathschlag berichtet wie die ING in Deutschland bei der agilen Transformation vorgegangen ist und welche Rolle die HR Abteilung gespielt hat. Welche Lernerfahrungen in der Transformation gemacht wurden und wie Personalentwicklung agil arbeiten kann, wird in diesem Webimpuls anhand von "Best Practice"- Beispielen verdeutlicht.

 

Julia Beer & Marius Richter vom 23.05.2019

Vielfalt spiegelt sich in Unternehmen und Verwaltungen immer stärker wider und dies nicht nur in den klassischen Dimensionen wie unterschiedliche Geschlechter oder verschiedene Altersgruppen. Vielfalt zeigt sich auch in den Unterschiedlichkeiten zwischen Festangestellten und Leiharbeiter/-innen oder zwischen Fachkräften und An-/ Ungelernten oder sogar zwischen verschiedenen Abteilungen. Das Projekt „SoViel - Soziale Vielfalt produktiv managen“ nimmt mit die vielfältigen Belegschaften kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) sowie Verwaltungen in den Blick. Dabei ist das zentrale Ziel kleine und mittlere Unternehmen sowie Verwaltungen im Umgang mit unterschiedlichen Beschäftigungsgruppen zu unterstützen und Probleme vorzubeugen. Die beteiligten Unternehmen sind dabei so bunt wie ihre Belegschaften. Von der Produktion über Dienstleistungen bis zu Verwaltungen, von Konzernen über mittlere Unternehmen bis hin zu Kleinunternehmen sind allerlei Organisationsformen im Projekt vertreten. Dies macht die Ausgangslage im Projekt „SoViel“ besonders spannend und herausfordernd zugleich.

Elisabeth Dräger, Expertin im Bereich Gesundheit & Innovation der REWE Group vom 12.04.2019

Die REWE Group ist einer der größten und erfolgreichsten Handels- und Touristikkonzerne in Europa. Allein in Deutschland bilden über 250.000 Mitarbeiter eine Gemeinschaft. Engagierte und zufriedene Mitarbeiter sind die Grundlage für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg der REWE Group. Deshalb schafft das Unternehmen ein attraktives und faires Arbeitsumfeld für seine Mitarbeiter. Dazu gehören neben einer fairen Entlohnung auch verschiedene Angebote, die den Einklang von Beruf und Privatleben erleichtern. Ein solches Angebot ist LoS! „LoS!“ steht für „Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz". Hinter dem Titel verbirgt sich konkrete Hilfestellung aus dem Kollegenkreis. Dazu werden Mitarbeiter und Betriebsräte zu sogenannten Multiplikatoren weitergebildet und für die praktische Hilfe in den Krisenphasen des Lebens geschult. Persönliche Probleme können vielseitig sein und dabei einen erheblichen Einfluss auf das Arbeitsleben nehmen. Mit „LoS!“ will die REWE Group Mitarbeiter in kritischen Lebenssituationen schnell und praktisch unterstützen und so ihre Arbeitskraft erhalten. Elisabeth Dräger, Expertin im Bereich Gesundheit & Innovation der REWE Group, gibt Einblick in Struktur, Inhalte und Herausforderungen der Projektinitiative.

Dr. Patricia Heufers, Senior Expert Diversity & Inclusiveness bei EY, vom 29.03.2019

Im Rahmen der Unternehmensstrategie legt EY einen Fokus auf Diversity & Inclusiveness (D&I). Mit dem gezielten D&I-Ansatz soll sichergestellt werden, dass alle Beschäftigten ihr Potential voll entfalten und ihre unterschiedliche Skills, Perspektiven, Erfahrungen und Know-how bei der Arbeit einbringen können. Denn außergewöhnliche Leistungen leben vom Beitrag möglichst unterschiedlicher Sichtweisen. Allerdings muss diese Heterogenität auch gut gemanged werden, denn allzu oft lassen wir uns in unseren Entscheidungen (z.B. in der Zusammensetzung von Teams) von Annahmen, Gewohnheiten und Einflüssen leiten, die uns bekannt, sympathisch und vertraut sind. Für diese Unconscious Biases (unbewussten Wahrnehmungsmuster) müssen wir daher regelmäßig sensibilisiert werden. Wie dies im Sinne einer vielfältigeren Belegschaft gelingen kann, wird in diesem Webinar verdeutlicht. Dr. Patricia Heufers, vermittelt in diesem Impulsbeitrag, wie Vorurteile entstehen und es dennoch möglich ist, Menschen offener zu begegnen. Darüber hinaus wird deutlich werden, wie mit unbewussten Wahrnehmungsmustern umgegangen werden kann und vielfältige Teams zum größtmöglichen Erfolg gebracht werden können.

Dr. Susanne Bartel, Leiterin Forschung & Entwicklung bei Bundesverband Deutscher Berufsförderungswerke, vom 27.02.2019

Unternehmen müssen heute eine Vielzahl von unterschiedlichen Herausforderungen meistern, sei es der demographische Wandel, die Digitalisierung und Wissensgesellschaft oder auch die Internationalisierung von Produktion und Arbeitsmarkt. Die klassischen Instrumente und Methoden kommen dabei an ihre Grenzen. Umso wichtiger ist es für Unternehmen und Beschäftigte, neue Ziele und Wege einzuschlagen, um langfristig gesund, leistungsfähig und erfolgreich am Markt agieren zu können. TErrA - ein aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung geförderten Projekt - stellt einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung dar, bei dem Erwerbsbiografien präventiv durch Arbeitgeber und Beschäftigte in regionalen Unternehmensnetzwerken gestaltet werden. Dies ist eine soziale Innovation mit gravierenden Auswirkungen und verändert die betriebliche Personalpolitik.

Frank Böhringer, Referatsleiter Personalkonzepte/Strategien bei AOK Baden-Württemberg, vom 25.01.2019

Die AOK Baden-Württemberg ist ein modernes, innovatives Dienstleistungsunternehmen und Benchmark im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung. Sie versichert in Baden-Württemberg rund 4,5 Millionen Menschen und legt mit ihrer Unternehmensphilosophie GESUNDNAH einen starken Fokus auf eine intensive, persönliche und wohnortnahe Betreuung ihrer Kundinnen und Kunden: Von Mensch zu Mensch. Die ausgeprägte Familienorientierung manifestiert sich auch in der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse der über 10.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Baden-Württemberg. Frank Böhringer, stellt die Ansätze des Unternehmens vor, mit mobilen, flexiblen Arbeitskonzepten sowie der Unterstützung von Führung in Teilzeit einen spezifischen Baustein im Bereich modernen lebensphasenorientierten Personalmanagements zu leben.

Dieter Monka, Diehl Defence, vom 11.12.2018

Dieter Monka, Head of HR bei Diehl Defence ist seit über 30 Jahren in Führungsfunktionen des HR-Managements in international operierenden Technologie-Konzernen (Bosch, Diehl) tätig. In dieser Zeit war er operativ und strategisch für HR-Bereiche mit unterschiedlichen Schwerpunkten national und international verantwortlich. Er ist als Trainer und Coach unternehmensintern und -extern im Einsatz und referiert als Speaker über verschiedene HR-Themen. Darüber hinaus ist er Lehrbeauftragter an der Business School der Hochschule Furtwangen und Ehrenamtlicher Arbeitsrichter am Landesarbeitsgericht. 2013 und 2015 wurde ihm vom Bundesverband Personalmanager ein HR Excellence Award verliehen, 2017 zeichnete ihn das Demographie Netzwerk Deutschland mit einem HR Exzellenz Award aus. Als Hightech Unternehmen ist Diehl Defence auf top qualifizierte, erfahrene und intrinsisch motivierte Mitarbeiter angewiesen. Im Unternehmen sind aktuell Mitarbeiter aus allen fünf Generationen beschäftigt. Die Mitarbeiter haben sowohl gemeinsame, generationsübergreifende Erwartungen an das Unternehmen als auch vollkommen unterschiedliche Bedürfnisse. Bei Diehl Defence ist man überzeugt: Unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen optimale Voraussetzungen für ihre Arbeit zu bieten, steigert Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.

Rifka Pieper, ING DiBa, vom 13.11.2018

Rifka Pieper, engagiertes ddn Mitglied und HR Expertin für „Gesundheit, Beruf & Familie“ bei der ING-DiBa, stellt das ING-DiBa Gesundheitsbudget vor.
In agilen Arbeitsstrukturen geht mehr Verantwortung auf Mitarbeiter über. Ein modernes BGM prägt Kultur und stützt die Strategie, auch durch BGM-Angebote. Dazu braucht es Lösungen, die Engagement fördern und individuelle Bedürfniserfüllung ermöglichen. Wie das gelingen kann, zeigt das ING-DiBa „Gesundheitsbudget“. Dabei geht es darum Vertrauen in die Mitarbeiter zu legen und digitales Lösungen zu nutzen, um Prozesse zu vereinfachen und Angebote optimal für Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Dr. Eva Voß, New Ways of Working Lead für Deutschland, Schweiz und Österreich bei Ernst & Young GmbH, vom 06.11.2018

Irgendwo zwischen den Zukunftshoffnungen der Startups-Szene und der überzeugenden Präsenz der vielen Weltmarktführer übersieht man diejenigen, die tagtäglich als Bindeglied zwischen groß und klein die Dinge am Laufen halten: Mittelgroße Unternehmen. Fast 70.000 an der Zahl. Was sie erfolgreich macht, wie die Unternehmensleitung denkt, wo die Herausforderungen liegen, dem sind wir erstmals in einer gemeinsamen Studie von EY und ddn nachgegangen. Mit teilweise überraschenden Ergebnissen - und der Empfehlung zu einer neuen Perspektive. Diese und weitere Einblicke aus der Backbox Mittelstandstudie werden in dem Impulsvortrag vorgestellt. Dr. Eva Voß verantwortet als GSA Leader die Themen New Ways of Working bei EY (Ernst & Young). Sie ist Autorin und Herausgeberin zahlreicher Fachartikel und Bücher, u.a. mit Schwerpunkt auf Unconscious Bias in Personalentscheidungen und Demografie im Mittelstand. Nach dem Studium der Politikwissenschaften, Geschichte und Gender Studies wirkte sie anschließend mehrere Jahre als Leiterin der Stabsstelle Gender and Diversity an der Universität Freiburg und wechselte danach zur Bertelsmann SE, wo sie als Director Diversity Management arbeitete. Neben ihrem Engagement bei Prout@Work ist sie Vorstandsmitglied des Demografie Netzwerkes ddn e.V.

 

Prof. Jürgen Deller, Leuphana Universität Lüneburg, vom 10.10.2018

Der Lehrstuhl von Prof. Jürgen Deller an der Leuphana Universität Lüneburg forscht seit über 15 Jahren zur Erwerbstätigkeit von Personen kurz vor und im Rentenalter. Gemeinsam mit dem Demographie Netzwerk (ddn), der BAuA, sowie internationalen Partnern ist daraus ein Index betrieblicher Praktiken für eine erfolgreiche und nachhaltige Beschäftigung Älterer entstanden. Der Index bildet eine Klammer über viele Einzelthemen, wie z.B. altersgerechte Führung, persönliche Entwicklung Älterer, Gesundheitsmanagement. Unternehmen können sich entlang der Dimensionen des Indexes selber einschätzen und im Branchenvergleich Handlungsfelder identifizieren. Herr Wilckens betreut das Projekt als Doktorand und stellt den "Later Life Work Index", sowie die Optionen zur Teilnahme vor.

Sylvia Hütte-Ritterbusch vom 26.09.2018

"EY ALTER, da bist du ja! Alt oder jung, oder was ist hier die Frage? Du wirst älter, jeden Tag. Und nicht nur du, alle anderen auch. Deutschland gehört bereits zu den ältesten Nationen der Welt. Und jetzt? Kollektiv senil oder lebenslang mobil? „Demokalypse“ oder „Demochance“? Wie siehst du dich selbst, in deinem Alter? Zeit, sich mit der Frage nach dem Alter neu zu befassen. Persönlich, gesellschaftlich, in Unternehmen und Schulen. Denn das Alter hat viele Gesichter – erlebe es selbst."

 

 

Gerd Duffke, TRUMPF, vom 20.09.2018
 

Unter dem Motto „Fit for Service“ hat sich der Technologiekonzern TRUMPF zum Ziel gesetzt, das Potenzial seiner älteren und erfahreneren Mitarbeiter durch lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement und Arbeitsprozessgestaltung in industriellen Dienstleistungsprozessen zu sichern. Seit 2014 wurde an dem Konzept zur Förderung einer lebensphasenorientierten Karrieregestaltung gearbeitet. Mittlerweile ist das Konzept fester Bestandteil des Demographiemanagements bei dem Familienunternehmen TRUMPF und wurde schon mehrfach ausgezeichnet.
 

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