Later Life Work Index - Interview mit Prof. Deller

14.11.18

Jürgen Deller, geboren 1960, ist Professor für Wirtschaftspsychologie der Leuphana Universität in Lüneburg und Mitglied im wissenschaftlichen Beirat des Demographie-Netzwerks. Er forscht seit 15 Jahren zur Erwerbstätigkeit im Rentenalter. Gemeinsam mit dem Goinger Kreis und dem Demographie-Netzwerk ddn entwickelt er den Later Life Work Index.

Herr Deller, es gibt in Deutschland derzeit rund 1.4 Mio. erwerbstätige Rentnerinnen und Rentner. Worin liegen Ihrer Meinung nach die Gründe?

Menschen arbeiten aus verschiedenen Gründen im Rentenalter. Ein großer Teil möchte weiterhin auch beruflich zur gesellschaftlichen Entwicklung beitragen. Hier spielt eine Rolle, dass diesen Menschen ihre Arbeit Spaß macht, soziale Kontakte schafft und sie Erfolg haben. Manche wollen auch ihr Wissen weitergeben und mit Menschen aller Altersgruppen gemeinsam etwas erreichen und dazulernen. Zudem strukturiert Arbeit den Tag. Und es gibt einen kleineren Teil, der aus finanziellen Gründen weiter arbeitet, zum Beispiel für eine Anschaffung oder auch die Reise mit einer Enkelin.

Sie entwickeln gemeinsam mit dem ddn und dem Goinger Kreis den "Later Life Work Index". Was hat es damit auf sich und wozu ist er da?

Mit dem Index beschreiben wir die optimale Arbeitsgestaltung durch Organisationen für ihre Mitarbeiter. Aspekte sind Ort und Zeit der Arbeitserbringung, aber auch welches Organisationsklima positiv wirkt, wie Führung aussehen sollte, welches betriebliche Gesundheitsmanagement angeboten wird und welche Entwicklungsmöglichkeiten Mitarbeiter haben. Diese Aspekte gelten aus meiner Sicht gleichermaßen für jüngere Mitarbeiter, sind also altersinklusiv. Der Index nimmt zusätzlich Aspekte auf, so das Angebot für den Übergang in den Ruhestand, die für viele Arbeitgeber neu und für ältere Mitarbeiter besonders wichtig sind.

Es gibt viele Gründe für diesen Index. Der wichtigste scheint mir zu sein, dass Organisationen bei Anwendung der Indexdimensionen sicherstellen können, dass Menschen aller Altersgruppen gerne zu ihnen kommen und auch bleiben. Angesichts von zunehmender Vollbeschäftigung in vielen Bereichen in Deutschland sichern Organisationen so ihre Zukunft, weil sie für Menschen aller Altersgruppen attraktive Arbeitgeber sind und bleiben. Und das gilt dann auch für die sehr erfahrenen älteren Leistungsträger, die der Organisation dann die Treue halten, wenn die im Index enthaltenen Arbeitsbedingungen für sie attraktiv sind.

Die Beschäftigung Älterer ist in vielen Unternehmen vor allem ein Diversity Thema. Worin liegt der betriebliche Mehrwert, Menschen jenseits der 50 zu beschäftigten?

Zum einen liegt der Mehrwert in der Erfahrung und ausgeprägten Kompetenzen der Mitarbeiter. So wissen wir, dass altersgemischte Arbeitsgruppen erfolgreicher sind als Monokulturen nur einer Altersgruppe. Auch sind Ältere im Durchschnitt ausgeglichener als Jüngere, können mit Stress und Veränderungen ruhiger umgehen. Und sie arbeiten gewissenhafter als Jüngere. Es gibt also eine ganze Reihe von Vorteilen. Für eine Organisation, die Arbeitskräfte sucht, ist die Bindung von Älteren zudem eine Möglichkeit, Mitarbeiter länger zu halten und damit ihre Aufgaben besser erfüllen zu können. Für die Entwicklung und den Fortbestand von Organisationen können sogar Menschen im Rentenalter wichtige Beiträge leisten.

Gibt es bestimmte Praktiken im Umgang mit altersdiversen Belegschaften, die Unternehmen vernachlässigen? Warum?

Oft fehlt den Organisationen einfach die Erfahrung im Umgang mit einer altersdiversen Belegschaft. Menschen, die im Unternehmen älter werden, stellen sich schon deutlich vor dem Rentenalter die Frage, wie geht es eigentlich weiter, wie lange kann und will ich noch arbeiten? Was bietet mein Arbeitgeber? Was können wir vereinbaren? An dieser Stelle haben viele Organisationen einen großen blinden Fleck. Sie gehen das Thema nicht aktiv an und erschließen das Potential eines älteren Belegschaftsteils erst gar nicht. Dabei ist das wirklich kein Zauberwerk.
Schauen Sie doch mal, was Unternehmen in die Weiterbildung von jungen Mitarbeitern investieren, obwohl sie wissen, dass viele von denen heutzutage nach 5-10 Jahren das Unternehmen wieder verlassen. Verglichen damit werden ältere Beschäftigte häufig tatsächlich vernachlässigt, obwohl sie häufig noch deutlich über 10 Jahre zur Verfügung stehen.
In den Firmen kommt das Thema erst dann auf die Tagesordnung, wenn es schwierig ist, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Der erlernte Reflex ist, nach jungen Mitarbeitern zu suchen. Gibt es die nicht mehr am Arbeitsmarkt, fängt ein langsames Umdenken an. Dieses Umdenken wollen wir mit dem Index fördern, wollen zeigen, wie es geht, Arbeit auch für ältere Mitarbeiter attraktiver zu machen.

Sie haben den Later Life Work Index in Deutschland entwickelt. Handelt es sich um ein deutsches Problem?

Aus meiner Sicht ist die Gestaltung von Arbeit für das ganze Lebensalter nicht nur ein deutsches Problem. Wir arbeiten gerade mit Kollegen aus den USA, Israel und China an dem Thema. Überall ist Interesse daran, wie Organisationen auch erfahrene Personen, bis hinein ins Rentenalter, gut beschäftigen können.

Sie zielen mit Ihrer Forschung derzeit in erster Linie auf die Unternehmen. Wäre es nicht Aufgabe der Politik andere Rahmenbedingungen für die Arbeit im Alter zu setzen?

Wir beantworten mit dem Index die Frage, was Organisationen unter den gegebenen Rahmenbedingungen tun können. Und da geht schon eine Menge. Selbstverständlich hat das Thema auch gesellschaftliche und politische Dimensionen. Hier gibt es Entwicklungen in Deutschland. Es wird normaler, dass Menschen auch im Rentenalter arbeiten. Auch politisch gibt es erste Entwicklungen, so hin zu Möglichkeiten, Arbeitsverträge auch im Rentenalter zu verlängern oder gleichzeitig Rente zu beziehen und gegen Geld arbeiten zu können. Aber es fehlt noch der große Wurf. Für mich sollte Arbeit in der Rente grundsätzlich auch einen Solidarbeitrag für diejenigen leisten, die nicht mehr arbeiten können. Das ließe sich über die Sozialversicherung gut gestalten.

Was sagen Sie denjenigen, die nicht mehr arbeiten können und wollen? 

Zwischen beiden Gruppen müssen wir unterscheiden. Diejenigen, die nicht mehr können, und dies sind vor allem Menschen aus geringer bezahlten Berufen, müssten stärker davon profitieren, dass andere im selben Alter noch so fit und motiviert sind, dass sie mit ihrer Arbeitskraft gutes Geld verdienen können. Einen Weg habe ich gerade aufgezeigt. Diejenigen, die nicht mehr wollen, haben ihre Gründe. Und dass sie nicht mehr wollen, hat auch mit den Bedingungen von Arbeit zu tun. Das wissen wir aus unserer Forschung. Wie schon gesagt, hat Arbeit für viele auch Vorteile. Und manche merken im Jahr nach ihrem Rentenbeginn, dass Arbeit positive Seiten gehabt hat, die sie vermissen. Aus der Rente wieder einzusteigen, ist jedoch deutlich schwieriger, als vorher mit dem Arbeitgeber eine Form der Weiterbeschäftigung, gerne weniger als Vollzeit, zu vereinbaren.

Herr Deller, herzlichen Dank Ihnen für das Gespräch.

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