Demografie-Lots*innen im Portrait 2

07.09.21

Die Demografie-Lots*innen Ausbildung gibt es nunmehr seit zwölf Jahren. Dieses Jahr bietet das Demographie Netzwerk e.V. die Qualifizierung Interessierten in großen Teilen online und in aktualisierter Fassung an. Über 400 Mitarbeiter*innen aus den Bereichen Personalentwicklung, Gesundheit und Arbeitsschutz sowie freie Berater*innen haben sich in den vergangenen Jahren bereits zu Demografie-Lots*innen qualifiziert. Wir möchten Ihnen einige der erfolgreichen Absolvent*innen, und wie sie die gewonnenen Kenntnisse der Ausbildung in ihrer beruflichen Praxis nutzen, in unserer Interview-Reihe „Demografie-Lots*innen im Portrait“ vorstellen.


Uta Sadowski-Lehmann ist studierte Soziologin und Gerontologin. Bereits in den frühen 90er Jahren wirkte sie u. a. an Forschungsprojekten zu den Auswirkungen vorzeitiger Entberuflichung von Beschäftigten mit. Sie ist ddn-Mitglied erster Stunde und arbeitet seit 2006 selbstständig als Beraterin und Trainerin mit besonderem Schwerpunkt auf Demografiemanagement, Arbeitsfähigkeit sowie lebensphasenorientierter Personalentwicklung. Als erfahrene Salonnière moderiert sie den Erzählsalon, in dem sich ihre Gäste arbeitsweltbezogenen Fragestellungen aus unterschiedlichen Perspektiven widmen.   

 

 

 


Im Gespräch mit Uta Sadowski-Lehmann


ddn: Was machen Demografie-Lots*innen in Organisationen?

Die Arbeit von Demografie-Lots*innen beginnt häufig damit, dass sie zur weitreichenden Bedeutung des demografischen Wandels für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sensibilisieren und eine Bestandsaufnahme durchführen. Sie analysieren die demografische Ausgangssituation von Organisationen und entwickeln gemeinsam mit ihnen Lösungsansätze für die daraus resultierenden Fragestellungen. Demografie-Management ist sehr facettenreich: Es spielen Aspekte des lebensphasenorientierten und strategischen Personalmanagements, Kompetenz-, Wissens- und Übergangsmanagements oder auch des Generationen- und Gesundheitsmanagements sowie – ganz wichtig – der Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung eine Rolle.

 

Gegenwärtig beschäftigt viele meiner Kund*innen aus Konzernen und mittelständischen Unternehmen wie sie Kompetenzen und Potenziale der Generation 50+ besser nutzen können. In dem Zusammenhang ist die Sicherstellung des Wissenstransfers ein zentraler Baustein. Wenn die Babyboomer-Jahrgänge in Rente gehen, droht vielen Unternehmen ein großer Wissensverlust.

 

Gibt es Themen des Demographie-Managements, die gerade besonders viele Ihrer Kund*innen beschäftigt?

Bei meiner Beratertätigkeit stelle ich fest, dass mittlerweile wieder vermehrt alle berufstätigen Generationen, und nicht nur „Gen Y und Z“, in den Blick genommen werden. Gegenwärtig beschäftigt viele meiner Kund*innen aus Konzernen und mittelständischen Unternehmen wie sie Kompetenzen und Potenziale der Generation 50+ besser nutzen können. In dem Zusammenhang ist die Sicherstellung des Wissenstransfers ein zentraler Baustein. Wenn die Babyboomer-Jahrgänge in Rente gehen, droht vielen Unternehmen ein großer Wissensverlust. In dem Zusammenhang spielt auch das Übergangsmanagement eine wichtige Rolle. Wie lassen sich die letzten Wochen und Monate des Beschäftigungsverhältnisses gestalten und wie können die Wissensträger*innen – sei es in Form von Teilzeitbeschäftigung oder Projekttätigkeit – den Unternehmen auch nach Eintritt in die nachberufliche Phase erhalten bleiben?

Wie initiieren und begleiten Sie als Wissensmanagerin den Wissenstransfer in Unternehmen?

Die Demografie-Lots*innen-Ausbildung bietet auch hierfür erste Handlungshilfen. Anfangs muss das erhaltenswerte Wissen in einer Organisation erkannt, benannt und kategorisiert werden. Gleichzeitig gilt es, sowohl die Wissensgeber*innen als auch -empfänger*innen zu identifizieren. Dabei ist insbesondere das implizite Wissen von Bedeutung, das häufig im intensiven Dialog „herausgekitzelt“ werden muss. Denn nicht alle potenziellen Wissensgeber*innen sind sofort gewillt, ihr Wissen auch zu teilen. Ein Grund kann die Sorge sein, sich verzichtbar zu machen. Möglicherweise ist aber das Wissen der Mitarbeitenden bisher nicht richtig geschätzt worden, so dass die Bereitschaft fehlt, es nun zur Verfügung zu stellen. Hier muss also u. U. eine Menge Überzeugungsarbeit geleistet werden. Die Wissensgeber*innen müssen spüren, dass ihr Know-how wirklich unverzichtbar ist.

Dann schauen wir uns mal die potenziellen Wissensempfänger*innen an. Welche Strategien raten Sie Unternehmen, die vergeblich nach Fachkräften oder Nachwuchstalenten suchen?

Eine Möglichkeit ist, bei der Rekrutierung den Blick über die Generation Y hinaus zu öffnen. Wie sieht es mit den Potenzialen in der Altersgruppe zwischen 40 und 55 aus? Und wie lassen sich Menschen in der Altersgruppe erreichen? Welche Zielgruppen müssen u. U. neu erschlossen werden? Mütter, die aus der Familienzeit zurückkehren, Berufsumsteiger, die sich umorientieren wollen, Menschen mit Beeinträchtigungen usw. Ein Bauarbeiter hat mit Mitte 40 gemerkt, dass er eigentlich lieber mit und für Menschen arbeiten will und sich zum Pfleger umschulen lassen. In der Pflege ist das ein großes Thema.

 

Durch die Kenntnis über das Spektrum der Interventionsmöglichkeiten erwerben Demografie-Lots*innen ein Verständnis für das große Ganze und werden gleichzeitig in die Lage versetzt, konkrete Handlungshilfen zu entwickeln. Die Ausbildung schafft somit gute Grundlagen für einen prozessbegleitenden Ansatz und versteht Demografie-Beratung nicht lediglich als impulsgebend.

 

Welchen Mehrwert hat die Demografie-Lots*innen-Ausbildung für Ihre Beratertätigkeit?

Angehende Demografie-Lots*innen bringen in der Regel Vorerfahrungen oder Qualifikationen in einzelnen der anfangs genannten Bereiche mit. Die generalistisch angelegte Ausbildung verdeutlicht die Zusammenhänge zwischen den Bereichen und zeigt Vertiefungsmöglichkeiten in den unterschiedlichen Schwerpunkten auf. Durch die Kenntnis über das Spektrum der Interventionsmöglichkeiten erwerben Demografie-Lots*innen ein Verständnis für das große Ganze und werden gleichzeitig in die Lage versetzt, konkrete Handlungshilfen zu entwickeln. Die Ausbildung schafft somit gute Grundlagen für einen prozessbegleitenden Ansatz und versteht Demografie-Beratung nicht lediglich als impulsgebend.

Welche Tools der Ausbildung nutzen Sie nach mehr als zehn Jahren nach wie vor in Ihrer Beratungstätigkeit?

Einerseits hat mir die Ausbildung grundlegende Tools mit auf den Weg gegeben, um Unternehmen bei meiner Beratung abzuholen. Wenn es dann in die Tiefe geht, analysiere ich, sofern es sich bei der Organisation anbietet, detailliert die Altersstruktur. Damit werden dem „Bauchgefühl“ der Unternehmer*innen Zahlen, Daten und Fakten gegenübergestellt. Das Unternehmen wird dabei nicht nur global betrachtet, sondern die einzelnen Organisationseinheiten, die Qualifikationsprofile, die Geschlechterverteilung und weitere Faktoren werden in die Analyse einbezogen. Dadurch erhalte ich ein sehr detailliertes Bild der Organisationsstruktur und bin in der Lage, Prognosen zu treffen. Die Analyse ist somit ein wirkungsvolles Frühwarnsystem: Organisationen können erkennen, welche Herausforderungen im Personalmanagement in drei, fünf oder zehn Jahren auf sie zukommen. Ich habe schon häufig verblüffte Führungskräfte erlebt, die mit ihrer Einschätzung aufgrund des „Bauchgefühls“ ziemlich verkehrt lagen. Ihnen sind durch die Analyse buchstäblich die „Augen aufgegangen“.

Vielen Dank für das Gespräch.


Ab Oktober 2021 bietet Das Demographie Netzwerk die Qualifizierung zur Demografie-Lots*in in überarbeiteter Fassung an. Die Ausbildung kann berufsbegleitend besucht werden und setzt sich zusammen aus vier Online-Modulen, Selbstlernphasen, einem Präsenztag sowie einer Praxisphase.

Hier geht es weiter zur Anmeldung.

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