Demographiesensible Personalpolitik in der BA - Aktueller Umsetzungsstand einer innovativen Strategie

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat als moderne und kundenorientierte Dienstleisterin am Arbeitsmarkt auf die Herausforderungen des demographischen Wandels mit einem integrierten, ganzheitlichen Personalmanagementkonzept reagiert. Die Personalstrategie der BA, die wir auch bereits beim Wapes-Meeting in Dublin und Nürnberg vorgestellt haben, lautet: Den demographischen Herausforderungen gerecht werden - mit Hilfe eines erfolgreichen Diversity Managements. Die BA hat sich durch die Unterzeichnung der "Charta der Vielfalt" im Bundeskanzleramt freiwillig dazu verpflichtet, Chancengleichheit und die Vielfalt der Kompetenzen der Beschäftigten zu fördern. Mit dem folgenden Beitrag möchten wir einen kurzen Überblick geben, wie die Bundesagentur für Arbeit aktuell ihre Strategie der demographiesensiblen Personalpolitik umsetzt.

Der demographische Wandel erfordert ein ganzheitliches Personalmanagement

Etwa 37% der BA-Beschäftigten gehören zur Personengruppe 50+. In Bezug auf diese Zielgruppe ist klar kommuniziert, dass die BA verstärkt deren Erfahrungswissen, die Innovationskraft und Lernbereitschaft nutzt und ihre Motivation und Beschäftigungsfähigkeit fördert. Ganz konkret geschieht dies durch die Arbeit in altersgemischten Teams, flexible Arbeitszeitmodelle, ein umfangreiches und zugleich bedarfsorientiertes betriebliches Gesundheitsmanagement und die vertikale und horizontale Personalentwicklung über den gesamten Berufsverlauf hinweg. Berufs- und Lebenserfahrung können die in Tätigkeits- und Kompetenzprofilen hinterlegten Formalqualifikationen im Rahmen der altersunabhängigen Förderung der Beschäftigten kompensieren. In ihrer Rekrutierungsstrategie verfolgt die BA den Kurs "50+" bei der Einstellung, um auch hierüber den Aspekten des Diversity Managements Rechnung zu tragen.

Lebenszyklusorientierte Personalpolitik, die alle Altersgruppen erfasst

Die Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter greifen bereits zu Beginn der Berufskarriere. Die BA verfügt im Rahmen der Lebenszyklusorientierung über ein modulares Personalentwicklungs-Design, das lebenslanges Lernen kompetenzbasiert fördert. Im jährlich stattfindenden Leistungs- und Entwicklungsdialog zwischen Führungskraft und Beschäftigten werden Entwicklungspotentiale analysiert, entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen vereinbart und dadurch individuelle Entwicklungspfade aufgezeigt. Hierbei wird die individuelle Berufs- und Lebensplanung aller Altersgruppen berücksichtigt. Die Qualifizierung wurde dementsprechend als wichtiges PE-Instrument modular gestaltet. Ein Fokus liegt auf dem "Training on the Job".

Den demographischen Wandel steuern - Führungskräfte demographie-fit machen

Die demographiesensible Personalpolitik der BA wird derzeit mit einer Vielzahl von Aktivitäten umgesetzt. Im Rahmen des Programms "Den demographischen Wandel steuern" an der BA-eigenen Führungsakademie werden zum Beispiel Führungskräfte gezielt auf den Umgang mit dem demographischen Wandel im eigenen Zuständigkeitsbereich vorbereitet, so zum Beispiel auf die "Intergenerationale Führung". Hinzu kommen verschiedene Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die die Doppelrolle der Führungskräfte zum einen als Risikogruppe, zum anderen als Promotoren gesundheitsförderlichen Verhaltens aufgreifen. Im Rahmen einer "Zukunftswerkstatt" mit Oberen Führungskräften wird 2009 ein Themenschwerpunkt die "Altersstrukturpolitik" sein. Zugleich werden in einem Top-down-Prozess Seminare "In der Lebensmitte oder mitten im Leben" oder "Reife Leistung: Alter, Leistung, Lebensfreude!" zur Vorbereitung auf den Ruhestand schrittweise eingeführt. Außerdem findet ein systematischer Austausch mit lebensälteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen statt, um deren Perspektive bewusst in die Ausrichtung der Personalpolitik mit einzubeziehen. Auch die internen Personalberater/-innen sind auf die Thematik inhaltlich systematisch vorbereitet worden.

Kompetenzen und Erfahrung älterer Beschäftigter bewusst fördern und nutzen

Des Weiteren setzt die BA auch aus Altersgründen ausgeschiedene und lebensältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Projektberatung, in Mentoringprogrammen in der Führungskräfteentwicklung oder als "Paten" bei der Einarbeitung neuer Kollegen und Kolleginnen sowie beim Aufbau bzw. bei der Beratung ausländischer Arbeitsverwaltungen ein. Bei virtuellen Lernprogrammen am Arbeitsplatz stehen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Wunsch Tutoren zur Verfügung, die den Lernprozess unterstützen können und gerade auch von älteren Beschäftigten in Anspruch genommen werden.

Demographiesensible Personalpolitik zahlt sich aus

Es geht der BA mit ihrer demographiesensiblen Personalpolitik insbesondere auch darum, die singuläre "die Alten vs. die Jungen"-Perspektive zu überwinden. Mit dem integrierten, ganzheitlichen Strategieansatz, der alle Lebenszyklusphasen berücksichtigt, ist die BA gut gerüstet für die Herausforderungen des demographischen Wandels. Darüber hinaus zeigen im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung durchgeführte Wirkungsanalysen, dass die Umsetzung der demographiesensiblen Personalpolitik signifikante Beiträge leistet zur Erreichung des geschäftspolitischen Ziels der BA Mitarbeitermotivation sowie zu Bindung und Engagement der Beschäftigten beiträgt. Nicht zuletzt zeigt sich die Bestätigung unseres umfassenden personalpolitischen Ansatzes auch durch die Auszeichnung der Altersstrukturpolitik der BA mit dem Diplom beim European Public Sector Award (EPSA) sowie die mehrmalige Verleihung des Prädikats "Total E-Quality" für unsere familienfreundliche Personalpolitik.