ddn bietet Ihnen aktuelle Informationen rund um das Thema Demographie in der Arbeitswelt.

ddn-Umfrage: Alt und unflexibel?

Veränderungsbereitschaft nach Alter

Unsere Arbeitswelt verändert sich grundlegend. Nicht nur im technischen Bereich werden Innovationszyklen immer kürzer und werfen dabei wichtige Fragen auf. Wie können Menschen Probleme der nicht allzu fernen Zukunft wirksam lösen, die heute noch kaum abzusehen sind? Welche strukturellen Anforderungen gilt es zu erfüllen, um angesichts unsteter Rahmenbedingungen erfolgreich zu bleiben? Auch wenn die kommenden Veränderungen heute noch kaum vorstellbar sind, zeigt sich eins doch deutlich: durch klassische Erwerbsbiographien (Ausbildung, Arbeit, Ruhestand) besteht für viele Menschen bereits heute eine kritische Lücke zwischen erworbener Kompetenz und aktuellen Aufgaben. Die Fähigkeit und Motivation zu Veränderungen, ob nun für Individuen oder Organisationen, ist der Schlüssel zum Erfolg im 21. Jhd.

In der ddn-Umfrage 2017 untersuchen wir diese Veränderungsbereitschaft unterschiedlicher Altersgruppen und ihre jeweilige Sicht auf ältere und jüngere Kollegen. Die über 750 Teilnehmer zeigen dabei recht deutlich, wie tief stereotypische Altersbilder in unserer Arbeitswelt verwurzelt sind. Ähnlich der (Selbst-)Bewertung vordefinierter Schlüsselkompetenzen (Erfahrungswissen, Lernbereitschaft, Innovationsfähigkeit und Digitale Kompetenz) nach Alter, machen die Daten eine deutliche Dissonanz zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung sichtbar (siehe Abb.). Während Ältere als weniger und Jüngere als stärker veränderungsbereit angesehen werden, bewerten sich insbesondere ältere Personen selbst deutlich besser als ihr Ruf vermuten lässt. Darüber hinaus ist die Streuung der Werte über alle Altersgruppen weitestgehend konstant. Es scheint, als seien interindividuelle Unterschiede der Veränderungsbereitschaft deutlich schwächer altersabhängig als es gängige Vorurteile vermuten lassen.

Für Unternehmen bedeuten diese Ergebnisse ein großes Potenzial: im demographischen Wandel führt eine alternde Belegschaft nicht zwangsläufig zum Flexibilitätsverlust. Ältere Mitarbeiter sind durchaus bereit, Veränderungen nicht nur passiv über sich ergehen zu lassen, sondern sie ggf. aktiv mitzugestalten – wenn sie die Möglichkeit dazu kriegen. Dagegen birgt die noch immer weit verbreitete Praxis, ältere Arbeitnehmer nicht oder schwächer in Veränderungsprozesse zu integrieren, die Gefahr von Frustration des Einzelnen und Effizienzverlust auf Organisationsebene. Es gilt, Menschen als solche zu begreifen und den individuellen Unterschieden Tribut zu zollen. Strategien, die auf alten Vorurteilen fußen, nehmen sich selbst die Möglichkeit, alle Generationen als Ressource im Wettbewerb zu nutzen.

 

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