Informieren Sie sich ausführlich und fundiert. Demographische Schwerpunktthemen entdecken Sie hier.

Themen

Thema: Fachkräftesicherung

Deutschland droht ein Fachkräftemangel

Die Fakten:

Schon heute haben viele Unternehmen Probleme, ihren Bedarf an Fachkräften zu decken. Über 50 Prozent der im Mittelstandsbarometer befragten Unternehmen müssen bereits Umsatzeinbußen hinnehmen, weil Fachkräfte nicht verfügbar sind. Absehbar sinken wird lediglich der Bedarf an Personal ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Können die Lücken nicht geschlossen werden, hat das weitreichende Folgen für Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland. Ohne Fachkräfte wird es schwer, im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben. Auf dem Spiel steht der Verlust von Wachstums- und Innovationspotenzialen. Hier existiert dringender Handlungsbedarf.

Die Ursachen:

Der Fachkräftemangel hat aus volkswirtschaftlicher Sicht vor allen Dingen zwei Ursachen. Das ist einmal die mangelnde Nutzung des vorhandenen Erwerbspotentials. Das Statistische Bundesamt gibt an, dass rund  15,5% des Erwerbspotentials in Deutschland gegenwärtig nicht genutzt wird, im EU-internen Vergleich liegt Deutschland damit auf Rang 73. Das betrifft vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen und die Generation 50+. Hinzu kommt der demographische Wandel. In den kommenden Jahren gehen mit den geburtenstarken Jahrgängen so viele Menschen wie noch nie in der Geschichte der Bundesrepublik in den Ruhestand. Gleichzeitig kommt mit den geburtenschwachen Jahrgängen zu wenig Nachwuchs nach. Daran lässt sich mittelfristig nichts ändern. Die unzureichende Einbindung des Erwerbspotentials ist hingegen hausgemacht. Auf der einzelbetrieblichen Ebene müssen als Rekrutierungshindernisse neben der rückläufigen Anzahl qualifizierter Bewerbungen, auch abweichende Gehaltsvorstellungen, ein geringer Bekanntheitsgrad des Arbeitgebers oder eine geringe Attraktivität des Unternehmensstandorts angeführt werden.

Die Herausforderungen:

Die Integration älterer Mitarbeiter ist eine Frage des richtigen Managements, das über die präventive betriebliche Gesundheitsförderung hinausgeht. Patentrezepte helfen wenig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen gemeinsam Lösungen entwickeln, die zur jeweiligen Belegschaft und zur jeweiligen Branche passen. Konkrete Wünsche älterer Beschäftigter an ihren Betrieb sind beispielsweise eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsumfelds,Einbeziehung in Weiterbildungsangebote, Arbeit in altersgemischten Teams, aber auch Angebote zur Gesundheitsvorsorge, Lebensarbeitszeitkonten und Teilzeitangebote.

Von einer besseren Nutzung der Potenziale der Generation 50+ würden Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Denn gerade in einer Wissensökonomie werden die Stärken der Älteren und der Erhalt ihres Know-hows im Unternehmen immer wichtiger. Darüber hinaus können Unternehmen mit älteren Arbeitnehmern auf das demographisch bedingt veränderte Kundenverhalten besser reagieren. Unter den Bedingungen der Wissensökonomie wird die gelungene Integration der Generation 50+ zum echten Wettbewerbsfaktor.

In der Zusammenschau der Analyse wird deutlich: Beim Fachkräftemangel greifen viele Faktoren wie die demographische Entwicklung, die Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotenzials oder der Qualifizierungsstand der Beschäftigten ineinander. Den vernetzten Herausforderungen kann vor allem mit vernetzten Lösungen erfolgreich begegnet werden.

Fachkräftemangel durch brach liegendes Erwerbspotenzial

36.800 Ingenieure fehlen in Deutschland auf dem Arbeitsmarkt – zu dieser Einschätzung kommt das Institut der deutschen Wirtschaft.

Kompetenzen der Generation 50+ sind Wettbewerbsfaktor

Eine stärkere Einbindung der Generation 50+ ins Erwerbsleben kann helfen, dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Profitieren würden beide Seiten.

>> Mitgleder erfahren mehr

Den demographischen Wandel zur Chefsache machen

Deutschlands Arbeitnehmer arbeiten immer länger. Eine Studie der Bundesregierung aus dem Jahr 2010 ermittelte, dass das durchschnittliche Renteneintrittsalter gegenwärtig bei 63 Jahren liegt – Tendenz steigend.

>>Mitglieder erfahren mehr

Chance für eine neue Qualität der Arbeit

Der demographische Wandel stellt viele Unternehmen vor eine große Herausforderung. Sie suchen nach Wegen, um dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

>>Mitglieder erfahren mehr

Facts & Figures

Die wichtigsten Zahlen und Fakten zum Thema Fachkräftemangel

>>Mitglieder erfahren mehr

Thema: Gesund arbeiten - flexibel in Rente

Freiräume, um Potentiale zu nutzen

Arbeitnehmer müssen flexibel sein, wenn sie auf dem Arbeitsmarkt Erfolg haben wollen. Immer schneller, immer häufiger konfrontiert sie die Arbeitswelt mit neuen Anforderungen und Technologien. Die Notwendigkeit lebenslangen Lernens ist heute eine allgemein akzeptierte (wenn auch nicht immer praktizierte) Tatsache. Und viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer üben im Verlauf ihrer Erwerbsbiographie wechselnde Tätigkeiten aus. Flexibilität ist das Gebot der Arbeitswelt.

Mit einem starren Renteneintrittsalter ist dies nur schwer in Einklang zu bringen. Dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im selben Alter und von heute auf morgen in Rente gehen, gleicht einem hartnäckigen Mythos. Trotzdem streitet die Republik ausschließlich über den Zeitpunkt selbst, wie die immer noch anhaltende Diskussion um die beschlossene Rente mit 67 zeigt.

Nährboden des Mythos ist die Vorstellung, das Erwerbsleben bestünde aus drei eindeutig voneinander getrennten Lebensphasen: Die erste Phase der Ausbildung, die zweite Phase der Erwerbstätigkeit und die dritte Phase des Ruhestands. Tatsächlich stellte dieses Modell lediglich in den ersten Jahrzehnten nach dem Zweiten Weltkrieg für viele Beschäftigte den Normalfall dar – vorausgesetzt, sie waren männlich und gut ausgebildet. Was aber, wenn das Leben anders verläuft, als es dieser so genannte „Normalfall“ vorsieht?

Und was, wenn Arbeitgeber immer mehr Bedarf an erfahrenen und qualifizierten Arbeitskräften haben, auch wenn die das gesetzliche Renteneintrittsalter bereits erreicht haben? Weil es zu wenig qualifizierten Nachwuchs gibt, weil Fachkräfte knapp werden, weil sie immer öfter auf das Wissen und die Leistung Älterer angewiesen sind. Ein starres Renteneintrittsalter entspricht daher nicht mehr der Realität vieler Unternehmen. 

Viele Menschen haben gelernt, die Arbeitswelt neu zu denken. Sie haben verstanden, dass Praktika oft der Einstieg in die Festanstellung, die Zusatzqualifikation Türöffner für Karrierechancen und die Selbständigkeit besser als die Arbeitslosigkeit ist. Sie haben erfahren, dass der erlernte und der ausgeübte Beruf nicht identisch sein müssen, dass Unterbrechungen – die längere Phase der Arbeitslosigkeit, die Betreuung ihrer Kinder, die Verwirklichung ihres Lebenstraums „Weltreise“ oder die Pflege eines Angehörigen – Teil ihrer Erwerbsbiographie sein können. Ihr Erwerbsleben entspricht keinem starren Modell, sondern allein ihrer Lebensrealität und ihren Potenzialen.  

Was aber, wenn dieselben Menschen auch in fortgeschrittenem Alter  ihren Weg gehen wollen, der zu ihren Lebensumständen und Potenzialen passt? Wenn sie beispielsweise länger sozialversicherungspflichtig arbeiten wollen, weil sie es können und weil sie so fehlende Beitragsjahre ausgleichen wollen? Oder wenn sie früher kürzer treten möchten, weil ihnen ihr Körper nicht mehr erlaubt, bis 67 einer Arbeit nachzugehen? Lässt unser Rentensystem die gleiche Flexibilität, die die Arbeitswelt von den Menschen einfordert, zu?

Keine Frage, unser Renten- und Sozialversicherungssystem ist ein solidarisches System. Es kann nur funktionieren, wenn alle, die Leistungen aus diesem System beziehen, auch zu seinem Erhalt beitragen. Nach ihren Möglichkeiten und – soweit möglich – nach den Erfordernissen des Systems. Gerade deshalb sollten Gesellschaft und Politik mehr Mut zeigen, Alternativen zum starren Renteneintritt zu verwirklichen.

Peter Kraus, der auch mit über 70 noch auf Tour unterwegs ist, Helmut Schmidt, dessen Wort heute mehr Gewicht denn je hat, Mario Adorf, der mit über 80 immer noch vor der Kamera steht– sie mögen privilegierte Ausnahmen sein. Aber sie beweisen, wie falsch die Vorstellung ist, Leistung sei eine Altersfrage. Warum soll, was bei den „freien“ Berufen längst Alltag ist, für sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht gelten? Warum soll es Unternehmen verwehrt sein, das Know-how bewährter Mitarbeiter über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus nutzen zu können? 

Wenn fitte 69-jährige durch sozialversicherungspflichtige Arbeit ihre Rente aufbessern, bessern sie auch die Finanzen des Vorsorgesystems auf. Wenn sie in ihrem Beruf Bestätigung und Teilhabe erfahren, leben sie zufriedener. Sie sind gesünder und damit für unser Gesundheitssystem Beitragszahler statt Leistungsempfänger. Wenn Menschen jenseits des Renteneintrittsalters ihr Wissen und ihre Erfahrungen in den Wertschöpfungsprozess einbringen, helfen sie mit, den kommenden Fachkräftemangel zu überwinden. Sie sind produktiv und tragen so zum Erfolg von Unternehmen und Organisationen bei. 

Natürlich, das ist kein Weg, der allen gleichermaßen offen steht. Viele sind nach einem langen Erwerbsleben erschöpft und froh, den verdienten Ruhestand sozial abgesichert genießen zu können. Wieder andere möchten früher kürzer treten, um mehr Zeit für ehrenamtliches Engagement zu haben. Auch das ist ein Beitrag zum Erhalt der sozialen Systeme von unschätzbarem gesellschaftlichem Wert. Denn angesichts der sich verändernden Lebensbedingungen reichen Unterstützungs- und Hilfeleistungen innerhalb der Familien – beispielsweise bei der Pflege älterer Angehöriger – oft nicht mehr aus. Ältere setzen dabei enormes schöpferisches Potenzial frei. Sie machen das, was sie können, was ihnen Spaß macht und was sie an andere weitergeben möchten. Viele Ältere sind gesund und fit, wenn sie das gesetzliche Renteneintrittsalter erreichen. Die Gesellschaft kann es sich nicht länger leisten, dieses Potenzial brach liegen zu lassen.

Der Erhalt unserer sozialen Vorsorgesysteme ist eine gewaltige Aufgabe. Wenn die Gesellschaft diese Aufgabe erfolgreich meistern will, darf sie nicht kleinmütig denken und handeln. Sie muss bereit sein, etablierte Vorstellungen zu hinterfragen und die Freiräume zu schaffen, die die Menschen brauchen, um Lösungen zu gestalten, die ihren Potenzialen gerecht werden.

Rente mit 67 – Mythen, die den Blick verstellen

Die Rente mit 67 sorgt für Zündstoff. Für und Wider werden quer durch die Gesellschaft leidenschaftlich und konträr diskutiert. 

>>Mitglieder erfahren mehr

Der Mythos vom einheitlichen Renteneintrittsalter

Die Diskussion um die Rente mit 67 suggeriert, dass ein einheitliches Renteneintrittsalter eine realistische Option sei.

>>Mitglieder erfahren mehr

Der Mythos von der Arbeitsmarktstatistik

Führt die Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 zu mehr Altersarmut oder zu mehr Erwerbstätigkeit der Generation 55+? 

>>Mitglieder erfahren mehr

Der Mythos von der nachlassenden Arbeitsfähigkeit

Wer über die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter spricht, will meist wissen, ob diese ihre Arbeit noch bewältigen können. 

>>Mitglieder erfahren mehr

 

 

 

Der Mythos vom abrupten Ende

Die Bundesregierung hat 2006 beschlossen, das gesetzliche Renteneintrittsalter zwischen 2012 und 2029 schrittweise von 65 auf 67 Jahre anzuheben.

>>Mitglieder erfahren mehr

Facts & Figures

Die wichtigsten Zahlen und Fakten zum Thema Rente mit 67

>>Mitglieder erfahren mehr

Thema: Betriebliche Altersvorsorge

Ein Erfolgsmodell

Das Jahr 2002 markierte einen Einschnitt. Denn seit diesem Jahr haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung und damit auf eine betriebliche Altersvorsorge (bAV). Mit spürbarem Effekt. Denn binnen eines Jahrs stieg die Zahl der Arbeitnehmer mit bAV von 35 auf 42 Prozent. Heute nehmen rund 44% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge wahr. Eine Studie der Zürcher Versicherungen aus dem Jahr 2012 ergab, dass nur jeder Vierte bAV Verantwortliche im Unternehmen von Mitarbeitern aktiv wegen betrieblicher Altersvorsorge angesprochen wird. Was zunächst schwungvoll begann, geriet offensichtlich wieder ins Stocken.

Erstaunliche Zahlen. Die drohende Versorgungslücke ist durch die ständige mediale Präsenz in der Bevölkerung angekommen. Eine Umfrage des DGB hat herausgefunden, dass 82 Prozent der Beschäftigten in Deutschland befürchten, dass ihre Rente später gar nicht oder nur „gerade“ zum Leben reichen wird1. In einer Umfrage der Postbank und dem Institut für Demoskopie Allensbach befürworten mehr als die Hälfte der Deutschen, die betriebliche Altersvorsorge zur Pflicht zu machen2. Dass jeder Einzelne dagegen etwas unternehmen sollte, offensichtlich weniger. Offenbar fällt vielen noch schwer zu verstehen, was es bedeutet, wenn die staatliche Rente einmal nur die Grundversorgung, nicht den Lebensstandard sichern kann.

Das ist menschlich nachvollziehbar, denn gleichzeitig zu den Warnungen vor der Versorgungslücke erleben wir eine Rentnergeneration, die größtenteils bestens versorgt ist und über erhebliche Kaufkraft verfügt. Hinzu kommt, dass die kapitalgedeckte Altersvorsorge generell unter Druck geraten ist. Die Zentralbanken fluten den Markt mit billigem Geld, was zu einem Anlagenotstand führt. In der Folge sinken die Erträge aus der kapitalgedeckten Vorsorge, so dass sich viele Menschen fragen, ob sich sparen überhaupt noch lohnt.

Darüber hinaus scheint die Vielfalt der Produkte für Verwirrung zu sorgen. Mit Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds stehen gleich fünf Durchführungswege zur Verfügung. Die Unterschiede liegen einerseits in der steuerlichen (und bilanzrechtlichen) Veranlagung, andererseits in der Wahl der Anlage. Während  für Pensionskasse und Direktversicherung enge aufsichtsrechtliche Grenzen in der Geldanlage gesetzt sind, können Direktzusagen, Unterstützungskasse und Pensionsfonds  das Sparkapital freier  anlegen. Damit verbunden sind immer auch die Themen Anlagesicherheit und Rendite. Kein Wunder, dass Arbeitnehmer das Gefühl haben, viel falsch machen zu können. Die Psychologie lehrt, dass Konsumenten in solchen Situationen dazu tendieren, gar nicht zu entscheiden, um Fehlentscheidungen vermeiden.

Viele Arbeitgeber haben Vorbehalte gegenüber der betrieblichen Altersvorsorge. Das Hauptargument ist der anfallende Verwaltungsaufwand. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen lassen sich davon abschrecken, während große Unternehmen sich leichter damit tun, den entsprechenden Aufwand zu leisten. Das zeigen die Beteiligungszahlen, je größer die Unternehmen, desto größer die Beteiligung an der bAV.

Triple Win: Gut für Arbeitnehmer, gut für Arbeitgeber, gut für die staatlichen Kassen

Die betriebliche Altersvorsorge ist ein Projekt, von dem alle Beteiligten profitieren. Die Beschäftigten, weil sie künftige Einkünfte aufbauen und dabei schon heute Geld sparen. Versicherte der bAV erhalten Versorgungsleistungen, die durchschnittlich 12,6% ihres letzten Bruttoeinkommens entsprechen3. Die Beiträge für die bAV sind bis zu einer gewissen Obergrenze steuer- und sozialversicherungsfrei. Zwar sind spätere Renteneinkünfte voll zu versteuern, da diese aber meist unter dem früheren Gehalt liegen, bleiben unterm Strich Steuerersparnisse stehen.
Gleichzeitig wird das eingezahlte Geld zinsbringend angelegt, so dass es sich  vermehren kann. Zwar hat die gegenwärtige Niedrigzinssituation die Diskussion um die Rentabilität der betrieblichen Altersvorsorge angeheizt und in der Öffentlichkeit den Eindruck vermittelt, bAV lohne sich nicht. Diese Diskussion lässt jedoch zwei entscheidende Aspekte außer Acht. Zum einen die Langfristigkeit der bAV, die diese in die Lage versetzt, Niedrigzinsphasen und Schwankungen der Kapitalanlage auszugleichen. Darüber hinaus trifft die Niedrigzinsphase auch andere, vergleichbare Vorsorgeformen mit derselben Kapitalanlagestrukur. Die Alternative wäre daher, auf kapitalgedeckte Vorsorge generell zu verzichten, was sich im Alter aber bitter rächen wird. Altersvorsorge lohnt immer, diese Botschaft an die Beschäftigten kann in der gegenwärtigen Zinsdiskussion gar nicht häufig genug wiederholt werden.

Gut für den Arbeitgeber

Aber auch für den Arbeitgeber ist die bAV eine lohnende Sache. Denn auch für ihn gilt: Für die bAV umgewandelte Einkommensanteile sind nicht sozialversicherungspflichtig. Bei Direktzusagen sind darüber hinaus Versorgungszahlungen an (ehemals) Beschäftigte Betriebsausgaben und steuermindernd wirksam.

Betriebliche Vorsorgeangebote können helfen, den Fachkräftebedarf trotz demographischen Wandels zu sichern. Sie bindet Beschäftigte langfristig ans Unternehmen und kann zugleich ein zusätzlicher Anreiz sein, sich bei der Karriereplanung für ein Unternehmen zu entscheiden. Großunternehmen nutzen dies längst für das Recruiting von Fachkräften. Kleine und mittlere Unternehmen sollten diese Vorteile im Auge haben, wenn sie sich für oder gegen Angebote zur bAV entscheiden. 

Gut für die öffentlichen Kassen

Nicht zuletzt profitiert die öffentliche Hand von einer höheren Beteiligung an der bAV – und damit die Steuerzahler. Denn je mehr Beschäftigte zusätzliche Altersvorsorge aufbauen, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass im Alter Transfergelder helfen müssen, die notwendigen Ausgaben zu bestreiten. Die kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge leistet daher einen wichtigen Beitrag zur Generationengerechtigkeit und zur nachhaltigen Stabilisierung der öffentlichen Haushalte.

Die ddn Position:

Die staatliche Rente wird in allen Fällen nicht mehr reichen, um den während der Erwerbstätigkeit erreichten Lebensstandard auch in der Rente zu sichern. Die betriebliche Altersvorsorge kann einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, die Versorgungslücke zu schließen, sie ist ein Erfolgsmodell, von dem Beschäftigte, Arbeitgeber und öffentliche Kassen profitieren. Daher sollten Arbeitgeber, Tarifparteien und Staat alles unternehmen, um mehr Beschäftigte dazu zu bewegen, eine betriebliche Altersvorsorge abzuschließen.

Fünf Wege, um die Beteiligung an der bAV zu steigern

Die Vorteile betrieblicher Vorsorge liegen auf der Hand. Dennoch stehen Arbeitnehmer nicht unbedingt Schlange vor den Türen der Personalabteilungen, um entsprechende Vorsorgeverträge abzuschließen.

>>Mitglieder erfahren mehr

Über den Tellerrand geschaut: Die bAV in Europa

Die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland ist eine vollständig freiwillige Vorsorge der Arbeitnehmer. Sie können diese wahrnehmen, müssen es aber nicht.

>>Mitglieder erfahren mehr

Zeitwertkonten und bAV – ein starkes Paar

Das staatliche Rentensystem in Deutschland hat in den 2000er Jahren bereits drei schwerwiegende Paradigmenwechsel erlebt. Da ist zunächst die so genannte Riesterreform der rot-grünen Bundesregierung.

>>Mitglieder erfahren mehr

Facts & Figures

Die wichtigsten Zahlen und Fakten zum Thema Betriebliche Altersvorsorge

>>Mitglieder erfahren mehr

Thema: Lebenslanges Lernen

Demographischer Wandel und Qualifikation

Digitalisierung und neue Technologien haben die Arbeitswelt verwandelt und stellen Beschäftigte wie Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen. Innovationszyklen werden immer kürzer, Arbeitsinhalte und -organisation ändern sich heute so schnell wie niemals zuvor. Die Anforderungen an Beschäftigte werden in der Wissensökonomie immer komplexer. Mit der Komplexität steigen auch die Erwartungen: Mitarbeiter müssen heute in der Lage sein, sich lebenslang immer wieder aktiv Wissen und Fähigkeiten anzueignen, um neue Aufgaben erfolgreich zu meistern. Nur so sichern sie ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Und nur durch qualifizierte Mitarbeiter können Unternehmen im globalen Wettbewerb ihren Erfolg sichern.

Qualifizierung steigert Produktivität

Die deutsche Gesellschaft altert und schrumpft. Im Jahr 2060 wird nur noch rund die Hälfte der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sein.1 Eine im Vergleich zu heute deutlich geringere Zahl von Erwerbstätigen muss dann für die gesamte Bevölkerung Wertschöpfung schaffen und Wohlstand erwirtschaften. Eine verzwickte Situation, könnte man meinen. Denn wenn zukünftig weniger Menschen in Deutschland produktiv sind, besteht die Gefahr, dass das Bruttoinlandsprodukt sinkt. Der Zuzug von ausländischen Arbeitskräften allein wird dieses Ungleichgewicht nicht beheben können. Was also tun, um Produktivität und Wohlstand in Deutschland sicherzustellen?

Damit das gelingt, muss jeder Einzelne effizienter und produktiver werden. Das gelingt nur durch Qualifizierung. Das Wissen und die Kompetenzen müssen stets bei allen auf dem neuesten Stand sein und sich neuen Anforderungen anpassen. Der Qualifizierung kommt eine Schlüsselrolle zu, wenn es darum geht, brachliegende Erwerbs- und Leistungspotentiale auszuschöpfen und  die Produktivität der Erwerbsbevölkerung zu steigern. Qualifikation bringt diejenigen in den Arbeitsmarkt, die erwerbslos oder unterbeschäftigt sind, und erweitert die Leistungspotentiale der Beschäftigten.

Lebenslanges Lernen stärken

Konkret bedeutet das, dass Politik und Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen müssen, die die Entwicklung von Lernkompetenz und die Praxis lebenslangen Lernens fördern. Das beginnt bei der Früherziehung, denn hier wird der Grundstein gelegt. In der Schulausbildung muss sichergestellt werden, dass niemand ohne Abschluss die Schule verlässt und alle Absolventen über die Fähigkeit verfügen, sich aktiv Neues anzueignen. Schulabbrecher und Menschen ohne Berufsabschluss müssen durch Bildungsmaßnahmen ihren Weg in den Arbeitsmarkt finden. Die Weiterbildungsquote aller Bevölkerungsgruppen sollte weiter gesteigert werden. Ältere Arbeitnehmer können durch Weiterbildung ihr Wissen – gerade auch vor dem Hintergrund des steigenden Renteneintrittsalters –  aktualisieren und erweitern. So kann dringend benötigte Kompetenz länger produktiv zu genutzt werden. Erwerbstätige, die in Phasen der Kindererziehung oder der häuslichen Pflege ihren Arbeitsplatz verlassen, sollten auf Qualifizierungsangebote zurückgreifen können, damit sie den Anschluss nicht verlieren. Qualifikation zielt also auf die gesamte gegenwärtige und zukünftige Erwerbsbevölkerung und umfasst die gesamte Lebensspanne der Einzelnen.

Eine gemeinsame Aufgabe

Lebenslanges Lernen ist eine Gemeinschaftsaufgabe. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung tragen Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen Verantwortung dafür, die Beschäftigungsfähigkeit durch fortlaufende Qualifizierung sicherzustellen. Arbeitgeber können für ein lernfreundliches Klima sorgen und Mitarbeiterqualifizierung als strategisches Unternehmensziel verankern. Erwerbstätige müssen selbst initiativ werden und durch Weiterbildung aktiv den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen. Die Politik muss in erster Linie im schulischen und vorschulischen Bereich Sorge dafür tragen, dass kein Schüler ohne Abschluss bleibt und in der Schule gelernt wird, ein Leben lang zu lernen.

Lebenslanges Lernen

Nach Prognosen der EU-Kommission werden in 10 Jahren 80 Prozent der heute angewandten Technologien durch neue ersetzt worden sein. Für Erwerbstätige heißt das, dass sie nie ausgelernt haben, sondern lebenslang hinzu lernen müssen.

>>Mitglieder erfahren mehr

Der Status quo in der Weiterbildung

Wie ist es um die Weiterbildung in Deutschland bestellt?

>>Mitglieder erfahren mehr

Perspektiven und Positionen

Lebenslanges Lernen muss so selbstverständlich werden wie lebenslanges Zähneputzen.
Qualifizierung über alle Lebensphasen hinweg muss für die gesamte Bevölkerung zu etwas Selbstverständlichem werden. Allen muss klar sein, dass lebenslanges Lernen bereits vor der Schule beginnt und nicht mit dem Hochschul- oder Berufsabschluss endet.

>>Mitglieder erfahren mehr

Qualifikation in der Praxis: Best-Practice-Beispiele

Zwei Erfolgsbeispiele aus der Unternehmenspraxis verdeutlichen, wie Qualifizierung und lebenslanges Lernen im Zusammenspiel von Beschäftigten und Unternehmen optimal gestaltet werden können.

>>Mitglieder erfahren mehr

 

Facts & Figures

Die wichtigsten Zahlen und Fakten zum Thema Lebenslanges Lernen

>>Mitglieder erfahren mehr

Aktuelles

Betriebsrenten: Neue Rahmenbedingungen strategisch nutzen und Mitarbeiter binden

Zu Jahresbeginn verabschiedete der Gesetzgeber das „Betriebsrenten-stärkungsgesetzes (BRSG)“. Angesichts der  Niedrigzinsphase besteht aber gerade bei mittlernen und kleinen Unternehmen noch viel Unsicherheit zu dem Thema. Wir baten daher unsere Experten Michael Hennig und Carsten Hölscher um Auskunft – Ihr Fazit: Das BRSG bietet für Unternehmen jede Menge Möglichkeiten – wenn man es richtig macht.

>>Weiterlesen

Mitglied werden

  1. Insider wissen

    Praxisorentierte Lösungen aus erster Hand

  2. Fit im Wettbewerb

    Demographie wetterfeste Teamaufstellung

  3. Benchmarking

    von den Besten der Branche lernen