Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Qualifikationsbedarfsanalyse

Einleitung

Die Qualifikationsbedarfsanalyse, auch Kompetenzbedarfsanalyse genannt, ist ein Instrument, mit dessen Hilfe der Weiterbildungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden kann. Die Qualifikationsbedarfsanalyse soll unter anderem darüber Aufschluss geben, welche Qualifikationen und Kompetenzen vorhanden und welche gebraucht werden, wo im Unternehmen aktuelle und künftige Qualifizierungsbedarfe bestehen, und welche Mitarbeiter in welchen Bereichen entwicklungsfähig sind. 

Fakten

Qualifikationsbedarf kann sich ergeben wenn Mitarbeiter selbst eine Weiterqualifizierung anstreben, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten oder weil sie horizontale oder vertikale Karrierewege anstreben. Er kann aber auch aufgrund externer oder interner Entwicklungen, die das Unternehmen betreffen, entstehen. Äußere Einflüsse können neue gesetzliche Regelungen, Veränderungen auf den Märkten oder der Einsatz neuer Produkte sein. Interne Aspekte betreffen beispielsweise die Neuausrichtung der Unternehmensstrategie oder Änderungen in der Arbeitsorganisation. 

Der Qualifikationsbedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Haben, also den bereits vorhandenen Qualifikationen, und dem Soll, d. h. den im Unternehmen benötigten Qualifikationen. Darüber hinaus kann die Analyse auch vorhandene, aber bislang noch ungenutzte Fähigkeiten von Mitarbeitern aufzeigen. 

In einer individuell auf den Betrieb abgestimmten Qualifikationsmatrix können sowohl Fach-, Methoden-, als auch Sozialkompetenz eingetragen und ausgewertet werden. Diese gibt den Personalverantwortlichen, dem Betriebsrat und den einzelnen Mitarbeitern einen Überblick über mögliche Handlungsbedarfe. 

In der Praxis bietet sich der Einsatz einer Qualifikationsbedarfsanalyse in Kombination mit einer Altersstrukturanalyse an. Bei personellen Engpässen in Bezug auf spezifische Qualifikationen kann überprüft werden, ob die Gefahr besteht, dass mit dem Mitarbeiter auch sein spezifisches Fachwissen möglicherweise bald in Rente geht. Ein intergenerativer Wissenstransfer kann dann dazu dienen, dass dieses Wissen im Betrieb erhalten bleibt. 

Good Practice 

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Nachweise

Einzelnachweise

  1. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Aller guten Dinge sind drei! Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung – drei Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen. Dortmund. [1]

Literatur

  1. Brater, Michael; Peter Rudolf (2003): Die Qualifikationsbedarfsanalyse als Instrument zur Erhöhung der Kundenorientierung von Weiterbildungsträgern, Bonn: BIBB - Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP). [3]
  2. Meier, Rolf (2005): Praxis Weiterbildung. Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Seminarplanung, Seminarbetreuung, Transfersicherung, Qualitätssicherung, Bildungsmarketing, Bildungscontrolling. Offenbach: GABAL-Verlag. 
  3. Seeling, Dirk; Mare Solga (2011): Bedarfsanalyse für ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, in: Rysehka, Jurij / Mare Solga und Axel Mattenklott (Hrsg.): Praxishandbuch Personalentwicklung, Wiesbaden: Gabler, S. 451-465.