Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Kompetenz

Einleitung

Das Lerntandem ist eine Form des Wissenstransfers im beruflichen Alltag. Im Zweierteam übernehmen ein erfahrener und ein unerfahrener Mitarbeiter gemeinsam eine Aufgabe. Im Prozess der Aufgabenlösung findet ein Wissenstransfer zwischen den beiden Partnern des Lerntandems statt. 

Fakten

Lerntandems sind geeignet, schnelle und große Lernerfolge herbeizuführen. Denn das gemeinsame Handeln erlaubt auch die Vermittlung von implizitem Wissen, das in Lernsituationen außerhalb von Arbeitssituationen oft schwer zu vermitteln ist oder einfach vergessen wird. Beim gemeinsamen Lösen der Aufgabe kann die lernende Person des Tandems schrittweise Verantwortung übernehmen. Lerntandems sind sehr flexibel und lassen sich ohne größere Vorbereitung und meist kostenneutral in größeren und kleineren Projekten einbinden. Damit ein Lerntandem erfolgreich ist, sollten jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. 

Um das gemeinsame Ziel des Voneinander-Lernens zu erreichen, sollte ein deutlicher Alters- oder Wissensunterschied zwischen den beiden Tandem-Personen bestehen. So kann ein Wissenstransfer von einer Mitarbeitergeneration zur nachfolgenden erfolgen. Umgekehrt können jüngere Beschäftigte neues Wissen aus Ausbildung oder Studium einbringen. Darüber hinaus sollte eine klare Verständigung über die Themen des Lerntandems erfolgen, die sich im optimalen Falle im Rahmen des betrieblichen Alltags am praktischen Beispiel vermitteln lassen. Wo dies nicht gelingt bzw. das Thema zu komplex ist, sollten Zeiten außerhalb des täglichen Arbeitszusammenhangs gefunden werden. 

Auch die Teilnehmer des Tandems selbst sollten bestimmte Voraussetzungen mitbringen, damit das Projekt gelingen kann. So sollten beide Tandem-Personen freiwillig mitmachen und ein persönliches Interesse daran mitbringen, dass das Lerntandem ein Erfolg wird. Sie sollten sich für das Gelingen des Lernprojekts engagieren, Bereitschaft zum gegenseitigen Austausch mitbringen und sich gegenseitig bei der Lösung der gestellten Aufgabe unterstützen. 

Um die in der Praxis vermittelten Lerninhalte zu stabilisieren, haben sich begleitende Reflexionsgespräche bewährt. Diese können darüber hinaus auch dazu beitragen, dass die gewählte Methode für die Anwendung in künftigen Lerntandems optimiert und weiter entwickelt werden kann. 

Durch die Weitergabe des Know-hows der älteren Beschäftigten an jüngere können Unternehmen das Fach- und Erfahrungswissen für das Unternehmen erhalten. Darüber hinaus können ältere Beschäftigte ihr Wissen mit neuen Inhalten auffrischen. Lerntandems eignen sich zudem für einen sinnvollen Einsatz auch solcher älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nur noch begrenzt in ihrem eigentlichen Aufgabenbereich eingesetzt werden können.

Good Practice 

Die Mahle-Behr-Gruppe 

Das sächsische Werk der Mahle-Behr-Gruppe nutzte Lerntandems von jüngeren und älteren Mitarbeitern, um den zukünftigen Fachkräftebedarf und betriebliches Know-how zu sichern.
Projektdurchführung: In der Mahle BEHR Industry Mylau GmbH liegt gegenwärtig das Durchschnittsalter bei 44 Jahren. In absehbarer Zeit erreichen wichtige Erfahrungsträger das Rentenalter und scheiden aus dem Unternehmen aus. Gleichzeitig werden neue Technologien eingesetzt, die auch von älteren Mitarbeitern beherrscht werden müssen. Es bestand somit die Notwendigkeit, Lösungen zu entwickeln, die dazu beitragen, das betriebliche Know-how von älteren auf jüngere Mitarbeiter zu übertragen sowie die Lern- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und sogar zu fördern. Aus diesem Grund wurden in zwei Bereichen modellhaft Lerntandems initiiert, denen Junior- und Seniorpartner angehörten. Je nach Anforderungen der jeweiligen Arbeitsaufgaben wurden gemeinsam mit allen Akteuren Lernziele erarbeitet, die eingebettet in Tagesaufgaben, umgesetzt wurden. Die gegenseitige Qualifizierung fand so im Verlauf der Arbeit statt. Vom Unternehmen wurden dafür notwendige zeitliche und technische Ressourcen bereitgestellt. Zur Unterstützung des Lernteams diente ein externen Berater. 

Ergebnisse: Mit dem Projekt ist es gelungen im Unternehmen einen nachhaltigen Wissenstransferprozess in Gang zu setzen. Wichtig war in diesem Zusammenhang die Dokumentation des Projektverlaufes und der Ergebnisse in Form einer fortlaufend zu ergänzenden "Mahle Behr-Wissensbox". Diese Wissensbox steht allen Mitarbeitern zur Verfügung und besteht aus: 

 

  • Aufgabensammlungen für spezifische Lernfelder, die in der Ausbildung, der Einarbeitung oder Weiterbildung zum Einsatz kommen können 
  • Sammlung von unternehmensspezifischen Lernunterlagen, die als Musterlösungen für Lernprozesse oder zur Einarbeitung genutzt werden können 
  • Methodenleitfaden zur Qualifizierung von "Senior-Partnern" zur Verbesserung der Methodenkompetenz

 

Parallel zur fachlichen Qualifikation und Stabilisierung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter unterstützte das Projekt die innerbetriebliche Kommunikation und das Verständnis zwischen den Generationen innerhalb der verschiedenen Unternehmensbereiche sowie bereichsübergreifend. Die Arbeit im Lerntandem wirkte sich sehr positiv auf die langfristige Personalplanung aus. Außerdem sensibilisierte der Lernprozess alle Beteiligten im Bezug auf ihre Aufgaben und die der Kollegen. Zusätzlich wurde die BEHR Industry Mylau im Juni 2009 mit dem 2.Platz beim "Generationenpreis des Freistaates Sachsen" für das Junior-Senior-Programm ausgezeichnet und landete damit als einziges industrielles Wirtschaftsunternehmen unter den Erstplatzierten. 

GENERA-Pilotbetrieb Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH 

Der Wissenstransfer im Tandem wurde in dem GENERA-Pilotbetrieb Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH erfolgreich zur systematischen Qualifizierung un- und angelernter, oftmals älterer Beschäftigter in der Produktionslinie Räderwalzwerk eingesetzt. 

Ausgangssituation 

Der Produktionsabschnitt „Räderwalzwerk“ zeichnet sich durch einen hohen Anteil un- und angelernter Mitarbeiter aus: Von den zu Beginn der Maßnahme insgesamt 34 dort eingesetzten, ausschließlich männlichen Beschäftigten sind 65 Prozent un- und angelernt, 15 Prozent haben eine fachspezifische Erstausbildung (z. B. Schmied) und 20 Prozent eine Ausbildung in einem Metallbereich (z. B. Dreher). Die Arbeitsplätze lassen sich inhaltlich in drei Funktionsbereiche einteilen: Walzen, Transport, Werkzeug. Die Mitarbeiter wurden üblicherweise an einem Arbeitsplatz angelernt und über Jahre dort eingesetzt. Im Laufe ihrer z. T. langjährigen Tätigkeit haben sie sich an einzelnen Arbeitsplätzen ein umfassendes Erfahrungswissen angeeignet. Sie können zu Recht als Experten für diesen Produktionsabschnitt bezeichnet werden. Die negative Seite dieses Personaleinsatzes ist, dass die Mitarbeiter in nur begrenztem Umfang auf anderen Arbeitsplätzen flexibel einsetzbar sind. Ein Verständnis von Produktionszusammenhängen im Hinblick auf Verarbeitungsfolge, Qualität, Termine und Kosten ist kaum vorhanden. 

Projektdurchführung 

Um in Zukunft besser auf Kundenanforderungen hinsichtlich Qualität, Flexibilität und Termintreue reagieren zu können, wurden folgende Ziele, die durch die Arbeit im Lerntandem erreicht werden sollten, gemeinsam festgelegt: Die Mitarbeiter sollen so qualifiziert werden, dass sie flexibel an mehreren Arbeitsplätzen eingesetzt werden können, damit bei einer höheren Produktionsauslastung ein reibungsloser Wechsel von einer 2- auf eine 3- oder sogar 4-schichtige Fahrweise möglich wird. Außerdem soll den Mitarbeitern arbeitsplatzübergreifendes Prozesswissen hinsichtlich Kosten, Qualität und Termine vermittelt werden, sodass sie insgesamt an Handlungs- und Entscheidungskompetenz gewinnen und u. a. auf Produktionsfehler entsprechend frühzeitig reagieren können. Dabei sollte die Vermittlung neuen Wissens so angelegt sein, dass ältere an- und ungelernte Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen an jüngere Kollegen weitergeben und sie darüber hinaus selbst auch neue Kompetenzen erwerben, die es ihnen ermöglichen, bis zur Verrentung in ihrem Arbeitsbereich produktiv eingesetzt werden zu können. 

 

  • Gestartet ist der Bochumer Verein Verkehrstechnik mit einer beteiligungsorientierten Kompetenzanalyse, die folgende Ausgangssituation aufzeigte: 
  • Für viele ältere, un- und angelernte Mitarbeiter ist Lernen eher etwas Ungewohntes. Ihr Arbeitsprozesswissen und ihre Einsatzflexibilität sollen jedoch erhöht werden. 
  • Ältere Mitarbeiter können aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung als Experten des praktischen Tuns angesehen werden. Ein theoretisches Hintergrundwissen ist jedoch nur in geringem Umfang vorhanden. 
  • Das wertvolle Erfahrungswissen der älteren Mitarbeiter soll bei ihrer Pensionierung dem Betrieb nicht verloren gehen. 
  • Auf Arbeitsplatzbeschreibungen, die die Arbeitsschritte an den einzelnen Aggregaten dokumentieren, kann nicht zurückgegriffen werden. Insbesondere die älteren Mitarbeiter sind die Wissensträger. 

 

Vor diesem Hintergrund wurden zur Vermittlung des notwendigen arbeitsplatzbezogenen Wissens Lerntandems gebildet: Die Tandems setzten sich jeweils aus zwei Mitarbeitern mit unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungshorizonten zusammen. Während der eine, meist ältere Mitarbeiter einen Arbeitsplatz mit allen Tricks und Kniffen beherrschte, verfügte sein meist jüngerer Tandempartner über mehr theoretisches Grundlagenwissen. Der Wissenstransfer war als gegenseitiger Lern- und Lehrprozess angelegt. Bei der Auswahl der Tandempartner wurde auf persönliche Affinitäten – soweit es ging – Rücksicht genommen. Darüber hinaus hat sich auch gezeigt, dass Mitarbeiter, die z. B. bisher eher zu den „ruhigen“ Mitarbeitern zählten, in der neuen Lern-Situation eine große auch persönliche Herausforderung erkannten und sich als äußerst geschickte Wissensvermittler erwiesen. Die Tandems blieben über einen mehrmonatigen Zeitraum zusammen, in dem sie systematisch gemeinsam das arbeitsplatzbezogene Wissen erschlossen haben. Die beiden Personen konnten sich aufeinander einstellen; mit der Zeit fiel es beiden Seiten immer leichter, Fragen zu stellen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen bzw. sich diese zu erarbeiten. 

Zur systematischen Wissensvermittlung wurden gemeinsam mit den an einzelnen Arbeitsplätzen erfahrenen Mitarbeitern Einarbeitungsleitfäden entwickelt. Dies diente gleichzeitig zur Vorbereitung der Wissensvermittler. Zur Erarbeitung der Leitfäden fanden mehrere Treffen mit den Arbeitsplatzexperten statt, die in der ersten Tandemrunde die Rolle der Lehrenden eingenommen haben. In einem ersten Treffen ging es um einen Perspektivwechsel für die Mitarbeiter. Ziel war, aus der Arbeitssituation „herauszutreten“ und anhand von Leitfragen die kausalen Zusammenhänge an dem jeweiligen Arbeitsplatz systematisch zu erschließen. Anhand von Leitfragen wurde so das implizite Wissen zu explizitem Wissen gemacht. Bei den Mitarbeitern war dieses Vorgehen häufig mit einem Aha-Effekt verbunden. Die Beschreibung des eingefahrenen und daher quasi automatischen Tuns schafft für alle Beteiligten einen neuen Blick auf den Arbeitsprozess und das eigene Handeln. Gemeinsam mit den Arbeitsplatzexperten wurde so das gesamte arbeitsplatzbezogene Wissen sukzessiv in einer Arbeitsmappe dokumentiert. Technische Zeichnungen, Abbildungen und screen shots der eingesetzten EDV-Programme ergänzen die schriftliche Dokumentation. Am Ende ist ein Vademecum für jeden Arbeitsplatz entstanden, das den Tandempartnern in ihrer wechselseitigen Rolle als Lernende und Lehrende zur Orientierung und als Nachschlagewerk dient. Wichtig ist, dass der Leitfaden ein lebendiges Dokument bleibt. Damit ist gemeint, dass Ergänzungen, Änderungen oder auch Korrekturen regelmäßig und zeitnah eingepflegt werden. 

Ergebnisse 

Nach anfänglicher Skepsis hat sich das Arbeitsklima in dem Produktionsabschnitt deutlich verändert. Lernen ist ein Bestandteil des Arbeitsalltags geworden. Zu Beginn wurde der Qualifizierungsplan an alle Mitarbeiter verteilt, um von vornherein eine entsprechende Transparenz zu schaffen. Die Mitarbeiter verfolgen nun die Umsetzung und fordern ihre Qualifizierungszeiten auch ein, wenn es zu Verzögerungen kommt. 

Im Zuge der rund zweijährigen Erprobungsphase sind die Lerntandems zu einem festen Bestandteil des Arbeitsprozesses geworden. Darüber hinaus hat sich jedoch auch die Grundidee des Personaleinsatzes verschoben. Neben den wirtschaftlichen Gründen, die für einen flexiblen Personaleinsatz sprechen, soll den Mitarbeitern über das Vehikel der erweiterten Einsatzflexibilität ein dauerhafter Verbleib in dem bekannten Arbeitssystem ermöglicht werden. Dies wird als eine sinnvolle und notwendige Alternative sowohl zur bisherigen Praxis der Versetzung auf kaum noch vorhandene Schonarbeitsplätze als auch zur bisherigen Frühverrentungspraxis angesehen. 

 

 

Nachweise

Einzelnachweise

 

  1. Winkels, Rico S. (2007): Demografischer Wandel: Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung. Berlin u. a.: Lit-Verlag
  2. Deller, Jürgen u. a. (2008): Personalmanagement im demografischen Wandel: ein Handbuch für den Veränderungsprozess. Heidelberg u. a.: Springer
  3. Fachkräfte-Toolbox [1]
  4. Lernpartnerschaft [2]