Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Lebenslanges Lernen

Einleitung

Lebenslanges Lernen soll Menschen dazu befähigen, eigenständig ihr ganzes Leben hindurch zu lernen. Obwohl der Begriff in zahlreichen Zusammenhängen benutzt wird, existiert keine allgemeingültige Definition davon. Lebenslanges Lernen orientiert sich zum einen an den sich stets wandelnden Anforderungen der Wissensökonomie und zum anderen an der individuellen Biographie der Menschen.

Die Situation und Faktenlage

Traditionell wurde die „Normalbiographie“ eines Arbeitnehmers in die drei Hauptphasen Kindheit/Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Ruhestand unterteilt. Die Bildungszeit konzentrierte sich nach dieser Vorstellung auf das Jugend- und junge Erwachsenenalter. Die früher eher starren Übergänge zwischen diesen drei Phasen werden heute zunehmend durch Wechsel zwischen Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Nicht-Erwerbstätigkeit flexibilisiert. Allein durch die sich immer schneller wandelnden Anforderungen der Wissensökonomie verliert das starre, traditionelle Lebensphasenkonzept an Verbindlichkeit. Das einmal erlernte Wissen reicht in den meisten Fällen nicht mehr für die gesamte Spanne des Berufslebens aus. Daher gewinnen zunehmend Bildungsprozesse, die parallel zu Erwerbsphasen verlaufen, an Bedeutung. Der Begriff „Lebenslanges Lernen“ hat daher Eingang in zahlreiche bildungspolitische Programme gefunden. 

Strategie für Lebenslanges Lernen 

In Deutschland haben Bund und Länder am 5. Juli 2004 in der Bund- Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) die "Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland“ verabschiedet. Die Strategie zielt darauf ab, alle Menschen dazu anzuregen und zu unterstützen, in allen Lebensphasen und Lebensbereichen, an verschiedenen Lernorten und in vielfältigen Lernformen zu lernen. Entwicklungsschwerpunkte sind:

  • Einbeziehung informellen Lernens 
  • Selbststeuerung 
  • Kompetenzentwicklung 
  • Vernetzung 
  • Lernberatung 
  • Neue Lernkultur/Popularisierung des Lernens 
  • Chancengerechter Zugang 

Das europäische Bildungsprogramm für lebenslanges Lernen 

Das Programm für lebenslanges Lernen, das alle Bildungsmöglichkeiten von der Kindheit bis ins Alter abdeckt, ist seit 2007 Aushängeschild der Europäischen Kommission für den Bereich der allgemeinen und beruflichen Bildung. Für den Zeitraum von 2007 bis 2013 war dieses Programm mit Mitteln von fast 7 Mrd. EUR ausgestattet. Damit wurden Projekte unterstützt, die den Austausch, die Zusammenarbeit und die Mobilität zwischen den Systemen der allgemeinen und der beruflichen Bildung in der EU fördern. Es umfasste vier Teilprogramme, die auf die verschiedenen Stadien der Aus- und Weiterbildung abgestellt und für die mengenmäßige Ziele vorgegeben waren: 

  • Während der Laufzeit des Programms Comenius für den Bereich der schulischen Bildung sollten mindestens 3 Millionen Schüler an gemeinsamen Bildungsaktivitäten teilnehmen; 
  • das auf den Hochschulbereich ausgerichtete Programm Erasmus sollte insgesamt 3 Millionen Teilnehmer an Maßnahmen zur studentischen Mobilität erreichen; 
  • bis zum Ende der Laufzeit des Programms Leonardo da Vinci für den Bereich der beruflichen Bildung sollte die Zahl der Praktika in Unternehmen auf 80 000 pro Jahr ansteigen; 
  • mit dem Programm Grundtvig für die Erwachsenenbildung wurde bis 2013 die Mobilität von 7 000 an der Erwachsenenbildung teilnehmenden Personen pro Jahr gefördert. 

Die politische Zusammenarbeit innerhalb der EU wurde durch das Arbeitsprogramm „Allgemeine und berufliche Bildung 2010“ ausgebaut, in dem frühere Maßnahmen im Bereich der allgemeinen und beruflichen Bildung auf europäischer Ebene zusammengefasst sind. Das Nachfolgeprogramm, der strategische Rahmen für die europäische Zusammenarbeit auf dem Gebiet der allgemeinen und beruflichen Bildung („ET 2020“), wurde im Mai 2009 vom Rat verabschiedet. Darin sind verschiedene Vorgaben festgesetzt, die bis 2020 erreicht werden sollen: 

  • Mindestens 95 % der Kinder ab vier Jahren bis zum gesetzlichen Einschulungsalter sollten an frühkindlichen Bildungsmaßahmen teilnehmen; 
  • die durchschnittliche Beteiligung am lebenslangen Lernen der 25- bis 64-Jährigen sollte bei mindestens 15 % liegen. 

Im November 2011 verabschiedete der Rat zwei neue Benchmarks für die Mobilität zu Lernzwecken: 

  • Bis 2020 sollten mindestens 20 % der Absolventen höherer Bildungsgänge eine Studien- oder Ausbildungsphase (einschließlich Praktika) im Ausland absolviert haben, die mindestens 15 Europäisches System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen (ECTS) Punkten entspricht oder mindestens drei Monate dauert; 
  • bis 2020 sollten im EU-Durchschnitt mindestens 6 % der 18- bis 34-Jährigen mit einer beruflichen Erstausbildung mindestens zwei Wochen zu Ausbildungs- oder Qualifizierungszwecken (einschließlich Praktika) im Ausland verbracht haben, oder weniger, wenn dies im Europass belegt ist. 

Im Mai 2012 kam eine Benchmark zur Beschäftigungsfähigkeit hinzu: 

  • Bis 2020 sollte der Anteil erwerbstätiger Absolventen (20- bis 34-Jährige), die höchstens drei Jahre vor dem Referenzjahr ihre Ausbildung abgeschlossen haben, mindestens 82 % betragen. 

Weiterbildungsteilnahme 

Im Fortschrittsreport des Bundesarbeitsministeriums zur altersgerechten Arbeitswelt [6] steht das Thema "Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung" im Mittelpunkt. Die Forschungsergebnisse und die Praxisbeispiele belegen, dass sich seit 1979 bis 2012 die Weiterbildungsbeteiligung der 50- bis 64-Jährigen fast vervierfacht hat. Außerdem bezieht inzwischen jeder zweite Großbetrieb gezielt die ältere Belegschaft bei ihren Weiterbildungsangeboten mit ein.

73 % der deutschen Unternehmen nutzten im Jahr 2010 Weiterbildungsmaßnahmen zur Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Laut Statistischem Bundesamt (Destatis) ist der Anteil der weiterbildenden Unternehmen gegenüber der letzten derartigen Befragung für das Jahr 2005 damit um 3 Prozentpunkte angestiegen. Die klassische Form der Weiterbildung mit Lehrveranstaltungen in Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren wurde 2010 von 61 % der Unternehmen angeboten. Andere Formen der betrieblichen Weiterbildung wie etwa Informationsveranstaltungen, Job-Rotation und selbstgesteuertes Lernen beispielsweise durch E-Learning setzten 66 % der Unternehmen ein. 

Dies geht aus der Vierten Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen hervor, die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union sowie Kroatien und Norwegen durchgeführt wurde. In Deutschland wurden rund 10 000 Unternehmen mit 10 und mehr Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen zu ihren Weiterbildungsaktivitäten im Jahr 2010 befragt. 

Das Weiterbildungsangebot ist abhängig von der Unternehmensgröße. Während 52 % der Unternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten Lehrveranstaltungen angeboten haben, waren es bei den Unternehmen mit 1 000 und mehr Beschäftigten 94 %. Im Durchschnitt verbrachten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer 23 Stunden im Jahr in Lehrgängen, Kursen oder Seminaren. Bei 56 % der Teilnahmestunden handelte es sich um interne Lehrveranstaltungen, bei 44 % um externe Lehrveranstaltungen. 

Good Practice 

Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer müssen sich für das lebenslange Lernen offen zeigen. Eine Unternehmenskultur, die Lernen als strategische Aufgabe der Personalentwicklung auffasst und dem gemäß handelt, ist hierfür förderlich. Für Unternehmen kommt es angesichts der demographisch bedingten Arbeitskräfteknappheit zusätzlich darauf an, qualifiziertes Personal zu haben, um ihren Bedarf an Fachkräften sichern zu können. Es ist daher gefordert, Bildungszeiten stärker in den gesamten Lebenszyklus zu integrieren. 

Beispiel SICK AG 

Berufsbegleitende Qualifizierung zum Logistiker

Der Bau eines neuen Logistikzentrums stellte die Sick AG vor große Herausforderungen: Viele Mitarbeiter im Lager und Transportbereich der SICK AG waren un- oder angelernt. Einerseits schätzte die SICK AG das in langjähriger Betriebszugehörigkeit erworbenes Know-how dieser Mitarbeiter, andererseits konnte sie sich deren Weiterbildungsabstinenz jedoch nicht mehr leisten. Steigende Anforderungen machten eine deutliche Effizienzsteigerung in der Logistik des SICK-Konzerns erforderlich, und dies war nur mit entsprechend qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erreichen. Gefordert waren Flexibilität, kontinuierliche Verbesserungsprozesse, Teamarbeit und soziale Kompetenz - Qualifikationen, die das vorhandene Personal nicht in ausreichendem Umfang vorzuweisen hatte. 

Um dem Unternehmen das Erfahrungswissen der seit langem im Lager- und Transportbereich beschäftigten, un- und angelernten Mitarbeiter/innen zu erhalten und sie für die gestiegenen Anforderungen im Logistikbereich zu qualifizieren, führt die SICK AG eine sechs Module umfassende Qualifizierungsmaßnahme durch. Lager- und Transportmitarbeiter/innen werden acht Monate lang jeden Freitag und Samstag zu IHK-geprüften "Logistikern/innen" qualifiziert. In langjähriger Arbeit erworbenes Erfahrungswissen wird damit gefordert, gefördert und zu einer formalen, zertifizierten Qualifikation ausgebaut, die Marktwert hat. Auf der Grundlage dieses Abschlusses besteht die Möglichkeit der Weiterqualifizierung zum IHK-geprüften Abschluss "Meister/in der Lagerwirtschaft". 

Der „Logistiker (IHK)“ zeichnet sich durch eine Trainingskonzeption aus, die auf spezifische Bedarfe der Lagermitarbeiter der SICK AG ausgerichtet ist. Allgemeine Inhalte werden entsprechend den Qualitätsstandards von IHK-Zertifikatslehrgängen integriert. Die Aneinanderreihung von theoretischem Input und der Praxis-Sequenzen gewährleisten eine Verzahnung von Theorie und Praxis, ohne dass ein Besuch der Berufsschule erforderlich wird. 

Das Weiterbildungskonzept der SICK AG hat viele Vorteile: Das Unternehmen spart sich durch die Investition in lebenslanges Lernen Vorruhestands- und Abfindungskosten ebenso wie Einarbeitungskosten für neue Mitarbeiter. Außerdem steigt die Krisenfestigkeit, indem einmal erworbenes Know-how dem Unternehmen länger erhalten bleibt. 

Das Gemeinschafts-Projekt zwischen der SICK AG und dem IHK-Bildungszentrum wurde vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) mit dem Weiterbildungsinnovationspreis 2006 ausgezeichnet. 

Nachweise

Literatur, Publikationen

  1. Initiative Neue Qualität der Arbeit (2008): Lernen gehört zum Leben und Arbeiten. Lebenslanges Lernen zu Sicherheit und Gesundheit, Dortmund/Berlin. [8]
  2. Dietsche, Barbara / Heinz H. Meyer (2004): Literaturauswertung Lebenslanges Lernen und Literaturnachweis zur Literaturauswertung Lebenslanges Lernen, Bonn. [9]
  3. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) (2004): Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland, Bonn. [10]
  4. Kast, Rudolf (2010): Demographieinitiativen in der SICK AG
  5. Bundesinstitut für Berufsbildung (2010): Preisverleihung des Weiterbildungs-Inovations-Preises (WIP) des Bundesinstituts für Berufbildung 2000 – 2010 [11]
  6. Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“, Ausgabe 2 „Altergerechte Arbeitsgestaltung“, hrsg. vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Februar 2013 [6]

Weiterführende Links 

www.lebenslanges-lernen.eu