Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Kompetenzmodell

Einleitung

Immer noch herrscht in vielen Personalabteilungen die Meinung vor, dass Altern generell und schicksalhaft mit dem Verlust von Fähigkeiten auf allen Ebenen – physisch, geistig, motorisch – verbunden ist. Zwar hat die Gerontologie das Bild vom menschlichen Altern schon in den 1970er Jahren entschieden differenzierter gezeichnet, aber dennoch ist das sogenannte Defizitmodell noch in vielen Köpfen verankert. Dabei vermittelt das Kompetenzmodell einen viel realistischeren Einblick in die Fähigkeiten von Älteren und ihrer Leistungsfähigkeit.

Fakten

Ältere Beschäftigte sind nach den gängigen Vorurteilen krankheitsanfällig, unmotiviert, desinteressiert, langsam, lernunwillig, unproduktiv und unflexibel. Nun ist unbestritten, dass der menschliche Organismus einem biologischen Altersgang unterliegt, der auch Funktionseinschränkungen mit sich bringt. So erreicht die körperliche Leistungsfähigkeit des Menschen – also Ausdauer, Beweglichkeit, Kraft und Schnelligkeit – ihren Höhepunkt zwischen Pubertät und frühem Erwachsenenalter. Bis zum 40. Lebensjahr nehmen diese Fähigkeiten und Eigenschaften langsam, danach stärker ab. Auch die Sinnesleistungen unterliegen dem natürlichen Altersgang, vor allem Sehkraft und Hörfähigkeit können beim älteren Menschen merklich nachlassen; wobei der Hörverlust im Alter nicht ausschließlich biologisch verursacht ist. Wer in Lärmberufen arbeitet oder gearbeitet oder sich privat hohen Geräuschpegeln ausgesetzt hat , dessen Gehör verschleißt schneller und früher als bei anderen. 

Nun wird niemand bestreiten, dass große Körperkräfte in der modernen Arbeitswelt weitgehend überflüssig geworden sind – Stichwort Büroarbeit. Ebenso lassen sich die altersbedingt nachlassenden Sinnesleistungen mit Sehhilfen und Hörgeräten technisch sehr gut ausgleichen. Entscheidend in der modernen Arbeitswelt sind hingegen die kognitiven Fähigkeiten. Und hier zeigen Studien: Diese können bei älter werdenden und älteren Menschen fast uneingeschränkt vorhanden sein. Zwar sind Fähigkeiten wie Informationsaufnahme und -verarbeitung alterskritisch, aber selbst diese können bei einem 60-jährigen Menschen annähernd so gut funktionieren wie bei einem 40-Jährigen. Zudem ist der Mensch in der Lage, eventuell nachlassende kognitive Fähigkeiten durch Lern- und Merkstrategien zu kompensieren. Noch besser als bei diesen sogenannten „flüssigen“ Denkleistungen sieht es bei den sogenannten „kristallisierten“ Leistungen wie faktisches und prozedurales Wissen aus, wie z. B. verbale Fähigkeiten: Sie bleiben unverändert bis ins hohe Alter und nehmen sogar eher zu.

Geburtenbilanz

Im Jahr 2013 wurden in Deutschland 682 069 Kinder geboren. Das waren rund 8 500 Neugeborene mehr als im Vorjahr. Die zusammengefasste Geburtenziffer betrug – nach vorläufiger Schätzung von Destatis – 1,41 Kinder je Frau. Sie hat sich damit im Vergleich zum Jahr 2012 (1,40 Kinder je Frau) nur geringfügig verändert. 2013 betrug der Sterbeüberschuss ca. 213 000.

Kompetenzen im Alter

Abgesehen von der individuellen Konstitution gibt es Kompetenzen, Potenziale und Eigenschaften 

...die im Alter eher abnehmen, z. B: Muskelkraft, Bewegungsgeschwindigkeit, Beweglichkeit,  Seh- und Hörvermögen, Geschwindigkeit der Informationsaufnahme, Reaktionsvermögen, Höchstleistungsfähigkeit, Vitalkapazität, d. h. Fähigkeit zur Sauerstoffaufnahme etc.

...die im Alter eher konstant bleiben, z. B.: Konzentrationsfähigkeit, die Fähigkeit zur Anpassung an normale psychische und physische Anforderungen, Wissensgebrauch

...die im Alter eher zunehmen, z. B.: faktisches und prozedurales Wissen (z. B. verbale Fähigkeiten, Sprachkompetenz), Weisheit, Erfahrung, Sorgfalt, Urteilsfähigkeit , Kommunikationsfähigkeit, Motivation, Arbeitsethik, Loyalität, Überblick bei komplexen Problemstellungen, Risikoeinschätzung  

Vor diesem Hintergrund ist die Ablösung des Defizitmodells zugunsten des realistischeren Kompetenzmodells sinnvoll, welches zwar alternsbedingte Beeinträchtigungen nicht ausblendet, aber die Stärken der Älteren besser abbildet und realistisch einschätzt. Das Kompetenzmodell geht dabei von der Vorstellung eines „differentiellen“ Alterns aus. Danach können sich die verschiedenen Leistungs- und Persönlichkeitsbereiche unterschiedlich stark und in verschiedene Richtungen verändern – einiges wird besser, einiges bleibt gleich, anderes lässt nach. Und selbstverständlich altern wir im biologischen Sinne nicht alle gleich – und schon gar nicht gleich schnell. Diese „interindividuelle Streuung“ ist das entscheidende Merkmal des Alterns, entsprechend ist die Einschätzung der Leistungsfähigkeit eines Menschen nur aufgrund des kalendarischen Alters wenig sinnvoll, zumal diese Streuung innerhalb einer Altersgruppe recht breit sein kann und in der Gruppe der Älteren noch breiter wird. 

Nachweise Geistig fit im Beruf! Wege für ältere Arbeitnehmer zur Stärkung der grauen Zellen,Herausgeber: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund [1]Alles grau in grau? Ältere Arbeitnehmer und Büroarbeit. Herausgeber: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund [2]