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Gleichstellung

Einleitung

Gleichstellung bezeichnet Maßnahmen, die darauf abzielen, Chancengleichheit und soziale Gerechtigkeit in allen Bereichen der Gesellschaft herzustellen, vor allem im Erwerbsleben[3]. Gleichstellung geht über Gleichberechtigung hinaus, da sie als aktives Handeln verstanden wird, bestehende faktische Ungleichbehandlungen durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen. Dies kommt durch den Zusatz zu Art. 3 Abs. 2. GG zum Ausdruck: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ 

Fakten

Gleichstellung ist zu unterschieden von Gleichberechtigung. Letztere hat die juristische Gleichbehandlung zum Ziel. Das „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ regelt, dass niemand wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, seiner Abstammung oder sonstigen Herkunft, seiner Nationalität, seiner Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters, seiner politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden darf. 

Gleichstellung hingegen kann auch Maßnahmen einer sogenannten positiven Diskriminierung enthalten, wenn davon ausgegangen wird, dass die juristische nicht zu einer faktischen Gleichbehandlung führt. Das kann auch die Ungleichbehandlung von Individuen bedeuten, und zwar dann, wenn sie eingesetzt wird, um Chancengleichheit zwischen gesellschaftlichen Gruppen zu ermöglichen. Dies entspricht also einer relativen Bevorzugung im Sinne der Gleichstellung. Diese Ungleichbehandlung kann spezielle Ausnahmeregeln zum Schutz ethnischer Minderheiten umfassen oder auch die Frauenförderung, um damit die Frauenquote zu erhöhen. Zum anderen kann sie aber auch Maßnahmen für betroffene Gruppen betreffen, beispielsweise Hilfen zur Arbeitsplatzausstattung, die ein barrierefreies Arbeitsleben gewährleisten oder die Betreuung durch spezielle Fachdienste. 

Bei der Gleichstellung von Frauen und Männern hat die EU seit den 1970er Jahren insgesamt 13 Rechtsvorschriften erlassen, die Gleichstellung, Gender-Mainstreaming und spezifische Maßnahmen zur Frauenförderung zum Inhalt haben. Im Wesentlichen geht es dabei um gleichen Zugang zu Karrierechancen und zum Arbeitsmarkt, Entgeltgleichheit, Mutterschutz, Elternurlaub, soziale Sicherheit und betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit, Beweislast in Diskriminierungsfällen und selbstständige Erwerbstätigkeit. Die Gesetze zur Gleichstellung von Frauen und Männern wurden im Jahr 2000 in die neue EU-Rechtsprechung übernommen. Eines der Kernstücke der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union ist die Richtlinie des Rates 2000/78/EG vom 27. November 2000. Sie beschäftigt sich mit der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. 

Gleichberechtigung soll in Deutschland vor allem über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (auch Antidiskriminierungsgesetz genannt) gewährleistet werden. Dieses verbietet Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen, wie Alter, Geschlecht oder Herkunft. Damit können Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Privatpersonen geltend gemacht werden, wenn diese gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. 

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat das Ziel, die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern und die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Das Gesetz zur Gleichstellung behinderter Menschen (BGG) soll eine gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft und im Beruf gewährleisten. Beide Gesetze gelten für die gesamte Bundesverwaltung. Verschiedene Landesgleichstellungsgesetze regeln die Umsetzung der Gleichstellung behinderter Menschen und der Gleichstellung der Geschlechter in den einzelnen Bundesländern. 

Im betrieblichen Alltag haben Arbeitgeber und Personal-/Betriebsräte die Aufgabe, Chancengleichheit zu verwirklichen. Die betriebliche Gleichstellungspolitik ist ein integrativer und präventiver Prozess. Sie beinhaltet Förderpläne, Gesetze und zuständiges Fachpersonal als zentrale politische und administrative Instrumente. Innerhalb von Betrieben manifestiert § 75 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) die Grundsätze für die gleiche Behandlung der Betriebsangehörigen am Arbeitsplatz. In § 80 (BetrVG) wird dem Betriebsrat die Rolle zugesprochen, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern. Darüber hinaus können Betriebsräte nach § 92 Abs. 3 Vorschläge für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung machen. 

Gleichstellungspolitik unterstützt das Ziel, Diskriminierung abzubauen und gleiche Chancen für alle Bevölkerungsgruppen herzustellen. Das hat den Effekt, dass Vielfalt im Unternehmen gefördert wird. Viele Unternehmen setzen im Zuge ihres Diversity Managements mittlerweile gezielt heterogene Belegschaften ein, weil sie sich davon eine Erhöhung von Produktivität und Innovationskraft versprechen. Gleichstellung kann dazu beitragen, dass ungenutztes Erwerbspersonenpotenzial – beispielsweise Frauen oder Migranten – genutzt wird, um den Herausforderungen des demographischen Wandels und des Fachkräftemangel wirksam zu begegnen.

Good Practice

Mehr Frauen gewinnen und fördern

Frauen als Mitarbeiterinnen zu gewinnen und zu fördern ist für Bosch ein zentrales Ziel. Da sich Frauen noch viel zu selten für technische und naturwissenschaftliche Studienrichtungen entscheiden, gibt man ihnen schon früh Anstöße: Mit der Schülerinnenakademie „Girls Campus“ sollen Mädchen zwischen dreizehn und fünfzehn Jahren gemeinsam mit der Robert Bosch Stiftung für technische und naturwissenschaftliche Themen begeistert werden. Auch mit Schnupperpraktika bekommen Schülerinnen Impulse, sich möglicherweise für einen technisch orientierten Beruf zu entscheiden. 

Als Mitglied der Femtec, einem Hochschulkarrierezentrum für Frauen, führt BOSCH Projekte mit Nachwuchsingenieurinnen durch und spricht auf seinen Veranstaltungen für Hochschulabgänger gezielt Frauen an. Insgesamt ist die Quote von MINT-Absolventinnen an den Hochschulen immer noch gering. Während bei den Ingenieuren, die von der Hochschule zu dem Unternehmen kommen, inzwischen nur 15 Prozent weiblich sind, stellen Frauen bei den Wirtschaftswissenschaftlern rund 50 Prozent. 

Mit einer Anstellung allein ist es aber noch nicht getan. BOSCH will auch den Frauenanteil in Führungspositionen ausbauen. In den vergangenen zehn Jahren ist dieser auf knapp zehn Prozent gestiegen. Ziel ist es, bis Ende 2012 einen Anteil von 15 Prozent zu erreichen. Daher soll in den nächsten Jahren das Engagement für Frauen in Führungspositionen weiter verstärkt werden. Zur gezielten Weiterentwicklung von Frauen gehören bei Bosch beispielsweise ein zwölfmonatiges Mentoring-Programm sowie Frauennetzwerke, in denen sich Mitarbeiterinnen gegenseitig beraten und unterstützen. Neu gestartet ist im Jahr 2010 das Business Women’s Program, mit dem Frauen gezielt auf ihre Fach- und Führungslaufbahn vorbereitet werden. 

Förderprojekte der Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft:

  • Ein Programm der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) 

Kombi Consult GmbH: Starke Frauen - Starke Firmen 

Projektlaufzeit: 01.07.2010 - 30.06.2013 

Studien belegen, dass Unternehmen in gemischten Besetzungen besser und erfolgreicher wirtschaften als Betriebe, in denen vorwiegend Männer beschäftigt sind. Die Potenziale von Frauen zu fördern wird damit zur ökonomischen Notwendigkeit und zu einem relevanten Thema für die Unternehmensleitung. 

 

Das Projekt „Starke Frauen – Starke Firmen“ richtet sich an Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten und begleitet ausgewählte Mitarbeiterinnen bei ihrer beruflichen Entwicklung. Ziel ist es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und Betriebe durch die Förderung geeigneter Mitarbeiterinnen zu stärken. Deshalb unterstützt „Starke Frauen – Starke Firmen“ Unternehmen dabei, das Potenzial aufstiegsbereiter Mitarbeiterinnen zu erkennen, zu fördern und optimal einzusetzen. Gemeinsam mit der ausgewählten Mitarbeiterin können die Unternehmen die Trainings-Module ihren Bedürfnissen entsprechend flexibel auswählen. Die Teilnehmerinnen erweitern ihre Kompetenzen im Projektmanagement, in der Verhandlungsführung sowie auf anderen relevanten Gebieten und entwickeln ihren eigenen Führungsstil. Träger des Projekts ist die KOMBI Consult GmbH, die auf die Weiterbildung, Beratung, Organisation und Analyse spezialisiert ist. Mit dem Projekt gibt die KOMBI Consult GmbH interessierten Betrieben die Möglichkeit, einzelne Mitarbeiterinnen mit Hilfe von Training auf die Übernahme von mehr Verantwortung vorzubereiten. Darüber hinaus bietet die Kombi Consult GmbH Personalverantwortlichen und Entscheidungsträgern Training und Beratung zu Themen wie Unternehmenskultur, Diversity-Management sowie Personal- und Organisationsentwicklung zur Integration von Frauen in verantwortliche Positionen des Unternehmens.

IMU Institut GmbH und IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg: Erfahrungen nutzen, Ressourcen erweitern - Chancen für Frauen mit mittleren Qualifikationen im Unternehmen

Projektlaufzeit: 01.10.2010 - 31.12.2012 

Früher waren vor allem Arbeitsplätze in der Produktion und Tätigkeiten von An- und Ungelernten vom Stellenabbau betroffen. Heute geraten immer öfter auch Tätigkeiten unter Druck, für die eine mittlere Ausbildung nötig ist. Dies betrifft viele Frauen: Daten zur ihrer Qualifikation zeigen, dass sie wesentlich häufiger über mittlere Qualifikationen verfügen als Männer. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sind diese Frauen jedoch eine wertvolle Personalressource für Unternehmen. Denn sie verfügen oft über eine langjährige und wertvolle Erfahrung im Unternehmen, über Wissen zu Arbeitsstrukturen und sie haben Schlüsselqualifikationen aus ihrem familiären Umfeld. Zielgruppe des Projekts „Erfahrungen nutzen, Ressourcen erweitern – Chancen für Frauen mit mittleren Qualifikationen im Unternehmen“ sind daher Frauen in kaufmännischen und technischen Berufen, deren Arbeitsplätze gefährdet sind und deren bisherige Qualifikationen wenige Aufstiegschancen bieten. Mit Fortbildungen werden die Frauen weiterqualifiziert. So sollen sich ihre Aufstiegs- und Karrierechancen im Unternehmen verbessern. Träger des Projekts ist die IMU Institut GmbH und die IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg. 

Das Projektziel soll erreicht werden mit Hilfe von Workshops, Expertengesprächen, Dokumentationen, Mentoring und überbetrieblichem Austausch der beteiligten betrieblichen Akteurinnen und Akteure. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Projekts eruieren mit teilnehmenden Unternehmen deren zukünftigen Qualifikationsbedarf und konzipieren Möglichkeiten für die Weiterbildung der Frauen. Außerdem wird ein Leitfaden erstellt und in den Unternehmen erprobt. Er soll künftig anderen interessierten Betrieben helfen, eigene Vorhaben umzusetzen. Um den Transfer der Projektidee sicherzustellen, ist geplant, an externen Tagungen teilzunehmen und den Leitfaden sowie die Projektergebnisse im Rahmen bestehender Netzwerke vorzustellen. 

 

Nachweise

Einzelnachweise 

  1. Bosch CSR

Literatur, Publikationen 

  1. Bundesministerium der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH: Betriebsverfassungsgesetz
  2. Krell, Gertraude (Hrsg.) (2008): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden: Gabler Verlag.