Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Fachkräftemangel

Einleitung

Wenn in einer Volkswirtschaft oder in Unternehmen offene Stellen nicht mit qualifizierten Arbeitskräften besetzt werden können, weil diese dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, spricht man von Fachkräftemangel. 

Fakten

Die Frage, ob es in Deutschland einen Fachkräftemangel gibt und wie dramatisch er ausfällt, ist umstritten. Ein flächendeckender Fachkräftemangel scheint kurzfristig nicht in Sicht zu sein. Mittel- und langfristig kann es in einigen Branchen zu einer signifikanten Knappheit an qualifiziertem Personal kommen. 

Ursachen des prognostizierten Fachkräftemangels 

Der prognostizierte Fachkräftemangel hat vor allen Dingen zwei Ursachen, den demographischen Wandel und die mangelnde Nutzung des vorhandenen Arbeitskräftepotenzials. 

Die demographische Entwicklung [1] zeigt, dass das Erwerbspersonenpotenzial zurückgeht und die Erwerbsbevölkerung im Durchschnitt immer älter wird. In den kommenden Jahren gehen mit den geburtenstarken Jahrgängen so viele Menschen wie noch nie in der Geschichte der Bundesrepublik in den Ruhestand. Gleichzeitig kommt mit den geburtenschwachen Jahrgängen zu wenig Nachwuchs nach. An dieser Entwicklung lässt sich mittelfristig nichts ändern. 

Hinzu kommt die mangelnde Nutzung des vorhandenen Arbeitskräftepotenzials. So würden nach den Ergebnissen der Arbeitskräfteerhebung des Jahres 2014 rund 6,3 Millionen Menschen im Alter zwischen 14 und 74 Jahren in Deutschland gerne mehr arbeiten, als sie es derzeit tun. Im Vergleich zum Vorjahr sank ihre Zahl um 336 000 (- 5,3%). Laut Statistischem Bundesamt (Destatis) setzte sich dieses ungenutzte Arbeitskräftepotenzial 2014 aus 2,2 Millionen Erwerbslosen, 1,0 Millionen Personen in Stiller Reserve und 3,1 Millionen Unterbeschäftigten zusammen. Gegenüber dem Vorjahr 2012 ist die Zahl der Unterbeschäftigten um 3,4 % zurückgegangen, die der Erwerbslosen ging um 1,9 % zurück. Die Zahl der Personen in Stiller Reserve blieb gegenüber dem Vorjahr nahezu unverändert (– 0,2 %). 

Während sich das gesamte ungenutzte Arbeitskräftepotenzial mit knapp 3,2 Millionen Männern im Vergleich zu 3,1 Millionen Frauen fast gleichmäßig zwischen den Geschlechtern aufteilt, gibt es bei den einzelnen Formen des ungenutzten Arbeitskräftepotenzials teilweise deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede. Am stärksten ausgeprägt sind diese bei der Unterbeschäftigung, wenn zusätzlich nach Vollzeit und Teilzeit differenziert wird. 

Unterbeschäftigte sind zwar erwerbstätig, haben aber den Wunsch nach zusätzlichen Arbeitsstunden und stehen für diese auch zur Verfügung. Unterbeschäftigung bei einer Vollzeittätigkeit ist – anders als die Unterbeschäftigung der Teilzeittätigen – eine Männerdomäne. [6]

Für eine Verschwendung von potenziellen Fachkräften sorgen auch die Qualifizierungsdefizite bei den jungen Menschen zwischen 20 und 29 Jahren. Nach einer Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln hatten 2014 rund 1,3 Millionen Personen dieser Altersgruppe keinen Berufsabschluss, d. h. jeder achte hat nach Beendigung seiner Bildungslaufbahn keinen qualifizierten Berufsabschluss erreicht. [8]

Überdurchschnittlich stark davon betroffen sind Menschen mit Migrationshintergrund. Sie verlassen weit öfter als ihre Mitschüler ohne Migrationshintergrund die Schule ohne Abschluss. 15,5% der Bevölkerung mit Migrationshintergrund von mindestens 15 Jahren haben keinen Schulabschluss, bei der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund beträgt der Anteil 2,3%. Personen, die selbst zugewandert sind, weisen besonders häufig keinen Schulabschluss auf (18,8%). Bereits in Deutschland geborene Personen mit Migrationshintergrund haben mit 5,3% aber anteilig immer noch mehr als doppelt so häufig keinen Schulabschluss wie Personen ohne Migrationshintergrund (2,3%).

Das hat Folgen für Erwerbstätigkeit bzw. Arbeitslosigkeit. Nach Destatis waren 2011 von den Migranten im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren zu zwei Dritteln (66,6%) und Personen ohne Migrationshintergrund zu drei Vierteln (75,9%) erwerbstätig. Dieser Unterschied ist bei Frauen noch deutlicher ausgeprägt als bei Männern: 40,2% der Frauen im erwerbsfähigen Alter mit Migrationshintergrund sind nicht erwerbstätig (27,9% der Frauen ohne Migrationshintergrund). Dagegen sind 26,5% der Männer im erwerbsfähigen Alter mit Migrationshintergrund nicht erwerbstätig (20,3% der Männer ohne Migrationshintergrund). [9] 

Besser sieht es mittlerweile bei den älteren Arbeitnehmern aus. So ist die Beschäftigungsquote der 55-64-Jährigen von 2002 bis 2014 in Deutschland von 38% auf rund 65% gestiegen, was hinter Schweden die zweithöchste Beschäftigungsquote in dieser Altersgruppe darstellt. Es scheint sich herumgesprochen zu haben, dass diese älteren Arbeitnehmer in besonderem Maße über Kompetenzen wie Eigenverantwortung, abstraktes Denkvermögen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten, Verhandlungsgeschick und Teamfähigkeit verfügen. Das sind Stärken, die besonders unter den Bedingungen der Wissensökonomie wichtig sind. Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter ist dabei eine Frage des richtigen Managements, das über die präventive betriebliche Gesundheitsförderung hinaus geht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können gemeinsam Lösungen entwickeln, die zur jeweiligen Belegschaft und zur jeweiligen Branche passen. Unternehmen können lernen, sich auf die neue Situation einzustellen. Durch kontinuierliche Fort- und Weiterbildung, Know-how-erhaltende Wissensarbeit, gesundheitsfördernde Maßnahmen[2] und gezieltes AGE-Management[3] stehen ihnen Instrumente zur Verfügung, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und aktiv zu begegnen. 

Regionen

Der Fachkräftemangel betrifft Regionen unterschiedlich stark. Besonders betroffen sind vor allem die neuen Bundesländer sowie strukturschwache Regionen im Westen. Das hat eine Studie des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) im Auftrag von PricewaterhouseCoopers (PwC) ergeben. 158 der 413 Kreise und kreisfreien Städte in Deutschland müssten sich auf Beschäftigungsverluste einstellen. Im Osten betrifft das 63 von 87 Kreisen. In westdeutschen Metropolen, wie beispielsweise München werde die Anzahl der Erwerbstätigen dagegen zunehmen. Aber auch einige ostdeutsche Städte wie Potsdam, Leipzig Dresden und Bad Doberan, in denen Technologieunternehmen, Forschungseinrichtungen oder moderne Dienstleister ansässig sind, werden Fachkräfte hinzugewinnen. 

Branchen 

Aus berufsspezifischer Sicht wird der Fachkräftemangel insbesondere Berufe in Gesundheits- und Pflegebereichen, Ingenieure sowie IT-Fachkräfte betreffen. Darauf hat Dr. Ulrich Walwei vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Rahmen der Anhörung zum Fachkräftemangel im Deutschen Bundestag am 21. Februar 2011 hingewiesen. Beim Thema Zuwanderung hat die Bundesregierung die Aussetzung der sogenannten Vorrangprüfung für Maschinenbau-, Fahrzeugbau- und Elektroingenieure sowie für Ärzte beschlossen und umgesetzt. Damit können ausländische Fachkräfte aus besonders gefragten Berufsgruppen leichter eine qualifizierte Arbeit in Deutschland aufnehmen. 

Good Practice 

Robert Bosch Stiftung 

LISA – Lokale Initiativen zur Integration junger Migranten in Ausbildung und Beruf Fachkräfteprogramm 

Eine stärkere Teilhabe von Jugendlichen mit Migrationshintergrund an Bildung und Ausbildung und ihr erfolgreicher Übergang in den Beruf ist eine zentrale Voraussetzung für gelingende Integration. In ihrem Förderungsprogramm LISA hat die Robert Bosch Stiftung seit 2006 an 30 Standorten lokale Projekte bis zu drei Jahre gefördert, um positive Beispiele aktivierender lokaler Praxis zu entwickeln, zu verstetigen und Netzwerkstrukturen zu stärken. Dafür hat sie insgesamt 3,6 Mio. Euro bereitgestellt. 

Die Projektergebnisse zeigen u. a., dass die Kompetenzen von sozialpädagogischen und anderen Fachkräften im Übergang Schule-Beruf wesentlichen Einfluss auf das Gelingen der Integration Jugendlicher mit Migrationshintergrund in weiterführende Bildung, Ausbildung und Beschäftigung haben. Die nötigen Kompetenzen von Fachkräften sind jedoch bislang kaum systematisiert. Sie betreffen Sozialpädagogen in Bildungs- und Integrationseinrichtungen, Lehrkräfte in allgemein bildenden und beruflichen Schulen, betriebliche Ausbilder, Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung, der Agentur für Arbeit und Ehrenamtliche. Die öffentlich zugänglichen Fort- und Weiterbildungsangebote sind unübersichtlich und eher punktuell angelegt. Eine systematische, auf die Bedingungen am Ort abgestimmte gemeinsame Qualifizierung der unterschiedlichen beteiligten Berufsgruppen und ihres zielorientierten institutionellen Zusammenwirkens fehlt. 

Deshalb hat die Robert Bosch Stiftung den ersten Baustein für ein LISA-Fachkräfteprogramm entwickelt, der auf die Stärkung kommunaler Verantwortung für die Professionalisierung im System lokaler Übergangsprozesse gerichtet ist und dabei den überproportional hohen Anteil junger Migranten in Bildungsmaßnahmen zwischen Schule und Berufsausbildung berücksichtigt. Er schließt Schule ebenso wie Bildungsmaßnahmen des Übergangssystems im engeren Sinne und Unterstützung in der Ausbildung ein. 

Es wird eine Methodik entwickelt, um Fortbildungsbedarf im lokalen Übergangsmanagement berufsgruppenübergreifend sowie kommunal gesteuert zu identifizieren und unter Nutzung lokaler Ressourcen zu decken. Die Ergebnisse werden in einer Arbeitshilfe aufbereitet und zu einem Schulungskonzept für lokale Moderatoren weiterentwickelt. Bei Erfolg soll zur breiteren Verankerung der Methodik in der kommunalen Praxis ein Förderungsprogramm folgen. 

In drei Pilotkommunen sollen lokale Lerngemeinschaften Fortbildungsmaßnahmen für Netzwerke und die darin vertretenen Berufsgruppen auf der Basis ihres jeweiligen kommunalen Gesamtkonzepts entwickeln. An den Standorten finden Workshops statt, in denen die Beteiligten 

 

  • mit Blick auf ihre unterschiedlichen Ausgangsqualifikationen und Institutionen die Kommunikation miteinander verbessern; 
  • ihren (gemeinsamen) Fortbildungsbedarf identifizieren; 
  • Vorschläge zu seiner Deckung und zur Nutzung gemeinsamer Ressourcen entwickeln. 

Die Fortbildungsformate sollten neben traditionellen Seminaren u. a. kollegiale Beratung, Praxisreflexion oder gemeinsame Projektentwicklung umfassen. Ein lokaler „Kümmerer“ koordiniert den Prozess und treibt die Umsetzung der Ergebnisse, d.h. die Durchführung von Vorhaben zur Professionalisierung, voran. Für die Workshops selbst verpflichten die Kommunen externe Bildungs- bzw. Organisationsberater. Der überregionale Erfahrungsaustausch zwischen den Modellstandorten erfolgt durch Treffen und ein Internetforum. Eine wissenschaftliche Begleitung unterstützt die Kümmerer und sichert das über den Prozess erworbene Wissen. 

Die Ansprache und Auswahl der Kommunen, die auch eine finanzielle Förderung der Robert Bosch Stiftung erhalten, wird im ersten Quartal 2010 erfolgen. Der Projektstart vor Ort ist bis Sommer 2010 geplant. 

Eine Konferenz mit Vertretern der zuständigen Bundes- und Landesministerien, der Agentur für Arbeit, der kommunalen Spitzenverbände, der Wohlfahrtsund Unternehmerverbände sowie von Hochschulen soll für den dringenden Qualifizierungsbedarf sensibilisieren, Transparenz über bestehende Professionalisierungsangebote fördern, erste Erfahrungen aus den lokalen Lerngemeinschaften einspeisen und eine fachpolitische Agenda entwickeln. Die Konferenz im ersten Quartal 2011 wird die Robert Bosch Stiftung voraussichtlich gemeinsam mit dem Bundesinstitut für Berufliche Bildung ausrichten. 

Ansprechpartnerin: Viola Seeger Projektleiterin Gesellschaft und Kultur Tel.: 0711/460 84 48 Fax: 0711/460 84 10 48 E-Mail: viola.seeger@bosch-stiftung.de 

Praxisbeispiel Fahrion Engineering GmbH & Co 

Dem Fachkräftemangel begegnen – Fahrion Engineering GmbH & Co. KG setzt gezielt auf die Einstellung älterer Ingenieure 

Bei dem württembergischen Ingenieurbüro Fahrion haben ältere Bewerberinnen und Bewerber gute Chancen auf einen Arbeitsplatz. Ältere, so ergab eine Analyse des Unternehmens, verfügen über die notwendigen Kompetenzen für die Arbeit bei Fahrion. Aus diesem Grund schaltete das Unternehmen mit großem Erfolg eine Stellenanzeige, die sich auch und gerade an Ältere richtete. 

Fahrion Engineering GmbH & Co. KG ist ein Ingenieurbüro aus Kornwestheim bei Stuttgart mit etwa 100 Beschäftigten. Das Unternehmen hat sich angesichts des bereits heute zu spürenden Fachkräftemangels entschlossen, gezielt auf die Rekrutierung älterer Ingenieure zu setzen und altersgemischte Teams zu bilden. 

Ausgangspunkt der innovativen Rekrutierungsmaßnahme war ein „Fluktuationsschock“ im Jahr 2000. Innerhalb kurzer Zeit verlor das Unternehmen sechs Mitarbeiter an Konkurrenten. Um Ersatz zu beschaffen, schaltete das Unternehmen eine Stellenanzeige. Zwar gingen hierauf Bewerbungen ein, die jedoch für die zu besetzenden Stellen als nicht passend bewertet wurden. Zudem war auffällig, dass sich keine Älteren beworben hatten. 

Um gezielter rekrutieren zu können, wurde ein Anforderungsprofil für Führungskräfte entwickelt, das die folgenden Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften umfasste: 

 

  • Soziale Kompetenz, fachliches Know-how und Erfahrung 
  • Stehvermögen und Ausdauer 
  • Flexibilität und Reisebereitschaft 
  • Motivation und Loyalität 
  • Planbar lange Dauer der Zusammenarbeit 
  • Sofortige Verfügbarkeit 
  • Anstellung muss wirtschaftlich sinnvoll sein 

Das Unternehmen stellte als Fazit aus dieser Auflistung fest, dass diese Merkmale insbesondere auf die über 50-Jährigen zutreffen. Aus dieser Erkenntnis schaltete Fahrion im Jahr 2000 eine neue Anzeige, die sich auch und gerade an Ältere richtete. 

Der Text der Anzeige lautete: „Mit 45 zu alt – mit 55 überflüssig? Wir suchen Ihre Berufs- und Lebenserfahrung zu ingenieurmäßiger Arbeit für Zukunftsprojekte in Fahrzeugbau, Luftfahrt, Maschinen- und Stahlbau. Ingenieuren, Technikern und Meistern bis 65 aus Planung, Konstruktion, AV und Produktion bieten wir interessante und verantwortungsvolle Arbeit.“ 

Das Unternehmen erhielt in kürzester Zeit mehr als 500 Bewerbungen. Hiervon wurden 180 als „sehr gut passend“ eingestuft, weitere 100 immerhin noch als „gut passend“. Das Unternehmen stellte daraufhin insgesamt 19 (arbeitslose) Ingenieure mit unbefristeten Verträgen ein – also weit mehr als die ursprünglich geplanten sechs –, von denen 15 über 50 Jahre alt waren. Die übrigen Bewerbungen wurden systematisch erfasst, um hieraus einen Bewerberpool aufzubauen, auf den bei Personalbedarf zurückgegriffen werden kann. Die Erweiterung des Personalstamms um hochqualifizierte Mitarbeiter führte dazu, dass zusätzliche Aufträge angenommen werden konnten. Aufgrund dessen konnten 2002 weitere sieben Beschäftigte im Alter zwischen 40 und 55 Jahre eingestellt werden. Auch nach der eigentlichen Bewerbungsfrist gingen weiterhin Bewerbungen bei Fahrion ein, insgesamt über 700. 

Die hervorragende Erfahrung mit den Älteren hat arbeitsorganisatorisch zur Förderung altersgemischter Teams geführt. Dadurch sollen die jeweiligen Stärken von Älteren und Jüngeren miteinander kombiniert werden. Zudem gewährleistet die Arbeit in intergenerativen Arbeitsgruppen gute Übergänge und einen Wissenstransfer bei der Verabschiedung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Ruhestand. 

Ergebnisse: 

Vor allem konnten von der Einstellungsinitiative die zumeist vorher arbeitslosen älteren Ingenieure profitieren, die sich zuvor vergeblich bei einer Vielzahl von Unternehmen beworben haben. Für sie bedeutete die Anstellung in den meisten Fällen das Ende der Arbeitslosigkeit und damit die Rückkehr in das Arbeitsleben. 

Für das Unternehmen hat sich gezeigt, dass die Einstellung älterer Ingenieure sich lohnt. Die Einarbeitungszeit in komplexe und spezialisierte Aufgaben ist wesentlich kürzer als bei jüngeren Mitarbeitern. Zudem können Ältere aufgrund ihrer Erfahrungen auch flexibler eingesetzt werden, was insbesondere bei der Arbeit im Ausland vorteilhaft ist, da hier selbständig und schnell entschieden werden muss. 

Erfolgsfaktoren: 

 

  • Erstellung eines Rekrutierungsprofils 
  • gezielte Ansprache der Älteren in der Stellenanzeige 
  • Kooperation von Alt und Jung in intergenerationellen Teams 

 

Nachweise

Einzelnachweise

  1. ddn: Dossier Fachkräftemangel.[4] 
  2. DIW Wochenbericht Nr. 46/2010. 
  3. Frai, Pascal / Rainer Thiehoff (2007):: Demographie-Werkstatt Deutschland: vom Krisen- zum Chancenmanagement. In: Aus Politik und Zeitgeschichte 04-05/2007, Bonn. 
  4. Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.) (2009): Fachkräftemangel in KMU – Ausmaß, Ursachen und Gegenstrategien, Bonn. 
  5. Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.) (2010): Fachkräftemangel im Mittelstand: Was getan werden muss, Bonn. 
  6. Bundesministerium für Bildung und Forschung: Pressemitteilung 192/2010: Ausländische Berufsabschlüsse sollen besser anerkannt werden.[5] 
  7. Pressemitteilung Nr. 186 vom 21.05.2015: Ungenutztes Arbeitskräftepotenzial im Jahr 2014: 6 Millionen Menschen wollen (mehr) Arbeit. [6] 
  8. Wirtschaftswoche vom 20.11.2014: Junge Bildungsverlierer – Jeder achte junge Deutsche hat keine Ausbildung [8]
  9. Statistische Bundesamt: Pressemitteilung Nr. 193 vom 03.06.2014: 15,3 Millionen Personen haben einen Migrationshintergrund [9]
  10. Eurostat Pressemitteilung vom 7. Mai 2015: Erwerbstätigenquote der 20-64-Jährigen in der EU im Jahr 2014 auf 69,2% gestiegen – Neue Spitzenwerte für Frauen und die Altersgruppe von 55 bis 64 Jahren. [10] 

Literatur

Thusnelda Tivig / Stephan Kühntopf (2009): Demographic Risk Atlas. Schriftreihe zu Nachhaltigkeit und CSR, Band 3, von econsense Forum für Nachhaltige Entwicklung der Deutschen Wirtschaft. [7]