Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Arbeitsorganisation

Autor: Amy Wunbumrung

Handlungsbedarf auf Grund des demografischen Wandels in Deutschland

Die Anzahl der älteren Beschäftigten in den Unternehmen steigt. Die Gründe sind im demographischen Wandel und der schrittweisen Erhöhung des Renteneintrittsalters zu suchen. Hätte man das Erwerbspotenzial auf die Gruppe der 20-64-Jährigen begrenzt, so wären seit dem Jahr 2013 mehr Menschen aus dem Erwerbsleben aus- als eingestiegen. Das Erwerbspotenzial wird bis zum Jahre 2050 sogar um 20 Prozent sinken. [1]. Für Unternehmen bedeutet das: Künftig werden mehrere Generationen zusammenarbeiten. Innerbetriebliche Veränderungen sind unumgänglich, will man passende Arbeitsplätze für Ältere schaffen und damit dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Die Gestaltung eines menschengerechten Arbeitsplatzes ist laut Arbeitsschutzgesetz § 2 Abs. 1 für den Arbeitgeber verpflichtend [3]. Die Arbeitsorganisation und Gestaltung muss demnach entsprechend der Altersstruktur der Belegschaft angepasst werden. Die vielfältigen Qualifizierungen und das Potenzial der älteren Generationen müssen effizient eingesetzt sowie Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere Generationen weitergegeben werden. 

Ansatzmöglichkeiten – Abgrenzung zwischen Arbeitsorganisation und -gestaltung 

Vielfältige Ansatzmöglichkeiten ergeben sich aus der Arbeitsorganisation und -gestaltung. Die Arbeitsorganisation beschreibt die Art und Weise, den Umfang und die Bedingungen, zu denen Mitarbeiter in mittelbarer oder unmittelbarer Zusammenarbeit, mit oder ohne Informations- und Betriebsmitteln, an Arbeitsobjekten arbeiten [4]. Sie strukturiert somit hypothetische Arbeitsabläufe mittels Planungsschemata und anhand von Modellen. Mit der Kenntnis über die Bedürfnisse der Mitarbeiter in verschiedenen Altersgruppen kann ein nutzenmaximierter Arbeitsablauf erstellt werden. Das heißt, dass dem Einzelnen ein Arbeitsumfeld geschaffen wird, das den psychischen und physischen Anforderungen entspricht. 

Die Grafik zeigt, wie die einzelnen Faktoren der Arbeitsorganisation ineinander greifen und sich gegenseitig beeinflussen.
(Quelle:http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/arbeitsgestaltung.html

Auch die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes ist ein wichtiger Faktor. Optimale Arbeitsplatzbedingungen fördern die Mitarbeiterbindung und das langfristige Verbleiben des Mitarbeiters im Unternehmen Das ist, gerade mit Blick auf den demographischen Wandel, im Interesse des Unternehmens und auch der Volkswirtschaft. Eine altersgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes kann zum Beispiel durch eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes und eine Verbesserung der technischen Bedingungen erzielt werden.

Um die Schwachstellen in einem Betrieb herauszufiltern, hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung mit der „Altersstrukturanalyse“ ein Werkzeug entwickelt, das in systematischer Form einen Gesamtüberblick über die betriebliche Ausgangssituation hinsichtlich der Alters- und Personalstruktur schafft. Diese kann einen Einblick in die zukünftige Personalsituation geben und somit als Frühwarnsystem fungieren. Mögliche Probleme mit der Rekrutierung, Fluktuation und Arbeitsfähigkeit sowie dem Wissenstransfer werden erörtert und bildlich dargestellt [5]. 

Teilautonome Arbeitsgruppen, Job-Enlargement und Job-Enrichment

Durch die Schaffung von teilautonomen Arbeitsgruppen kann eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erreicht werden. So können die Beschäftigten in diesen Kleingruppen mit Entscheidungs- und Kontrollkompetenzen ihre Arbeitszeiten flexibel, alter(n)sgerecht und familienfreundlich einteilen. 

Arbeitsplatzerweiterung (Job-Enlargement) und Aufgabenanreicherung (Job-Enrichment) können im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel neue Bedeutungen gewinnen. So sind ältere Beschäftigte z. B. wegen ihrer Erfahrung und entsprechende Schulung vorausgesetzt besonders geeignet, Fort- und Weiterbildungen zu leiten, wodurch der Wissenstransfer von der älteren Generation zur jüngeren gesichert wird. 

Ressourcenbedarfsplanung, Kapazitätsplanung und Produktionsplanung

Neben der Gestaltung des Arbeitsplatzes können auch simulative Planungsschemata, die sogenannte Ressourcenbedarfsplanung, den Prozess der Arbeitsorganisation nachhaltig verbessern. Die Ressourcenbedarfsplanung beschäftigt sich mit der Verwaltung von Ressourcen. Kernfrage ist immer: Welche Ressourcen (Fläche, Betriebsmittel und finanzielle Mittel) zur Auftragsbewältigung gebraucht werden, aber auch wie viel Personal zu welchem Zeitpunkt) gebraucht wird. Die Kapazitätsplanung stellt den vorher erfassten Ressourcenbestand einem zeitabhängigen Arbeitsprozess gegenüber. Dadurch kann ein Überblick über die Ressourcenverwaltung und -einteilung erzielt werden. Dies ist für die Problemstellung des demographischen Wandels sinnvoll, da die Ressourcenverwaltung und -planung angibt, an welcher Stelle welcher Mitarbeiter am effektivsten eingesetzt werden sollte und an welcher Stelle es zukünftig an Fachkräften mangeln könnte. Der Arbeitskreis 9 „Strategische Personalplanung“ des ddn beschäftigt sich mit der nachhaltigen Personalplanung. 

Dabei stellt die strategische Personalplanung folgende Frage in den Mittelpunkt: Über welche Potenziale verfügt ein Unternehmen und welche Potenziale auf Seiten der Beschäftigten müssen noch entwickelt oder hinzugezogen werden? Sinnvoll ist auch eine Analyse der Aufgabenzuschnitte: Da ältere Beschäftigte von körperlicher Arbeit häufiger überfordert sind als jüngere, sollten diese mit körperlich weniger anspruchsvolleren Arbeiten betraut werden. 

Die Produktionsplanung gliedert die Herstellung eines Produktes in mehrere Teilschritte. Unter Berücksichtigung der Auswertung der Ressourcenbedarfsplanung und der Kapazitätsplanung wird dabei die wirtschaftlich beste Lösung der Produktionsabläufe initiiert. Der Begriff "wirtschaftlich" bezieht sich hierbei auch auf die Zuteilung der Arbeitskräfte. Eine sinnvolle Einsetzung der Arbeitskräfte, anhand ihrer körperlichen und geistigen Fähigkeiten wirkt sich positiv auf die Arbeitseinstellung und somit auch auf die Produktivität aus. Qualifikation 

Die berufsspezifische Qualifikation entscheidet in hohem Maße über die Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Weichen werden schön früh gestellt, eine gute Schul- und Berufsausbildung wird immer wichtiger. Der Anteil der Erwerbstätigen mit höher qualifizierten Tätigkeiten ist seit 1992 deutlich gestiegen. Personen ohne allgemeinbildenden oder beruflichen Abschluss haben größere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Darüber hinaus werden Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen immer wichtiger für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit. Die Anforderungen der Arbeitswelt ändern sich rasch, und gerade ältere Arbeitnehmer müssen akzeptieren, dass die Tätigkeit, die sie mit 60 ausüben, vielleicht nicht identisch mit der erlernten sein wird. Diese Botschaft scheint bei den älteren Beschäftigten mittlerweile angekommen zu sein. So haben 49 Prozent der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter von April 2011 bis Juni 2012 an einer Weiterbildungsveranstaltung teilgenommen, was einer Steigerung gegenüber 2007 um 5 Prozentpunkte entspricht. Die Steigerung beruht vor allem auf Zunahme der betrieblichen Weiterbildung, der 69 Prozent aller Weiterbildungsaktivitäten zuzurechnen sind, und hier dann auf den hohen Weiterbildungsanteil der Gruppe der 60-64-Jährigen. Deren Anteil ist von 18 Prozent im Jahre 2007 über 32 Prozent im Jahre 2012 auf 39 Prozent im Jahre 2014 gestiegen.   

Weiterbildung und lebenslanges Lernen sind aber nicht auf formale und konventionelle Maßnahmen wie Workshops und Schulungen beschränkt. Der Lernprozess wird immer stärker in den Arbeitsprozess integriert, wie es beispielsweise bei Lerntandems geschieht. Die Arbeit als solche muss Beschäftigten die Möglichkeit geben, neue Kompetenzen kontinuierlich zu entwickeln. Dabei können gerade ältere Arbeitnehmer einen wertvollen Beitrag leisten. Sie verfügen über Erfahrungen und Kompetenzen, von denen jüngere Kollegen profitieren können. Umgekehrt müssen sie Möglichkeiten vorfinden und nutzen, zusätzliches Know-how zu erwerben, um auf dem Arbeitsmarkt auch in höherem Alter bestehen zu können. 

Literatur

 

  • Praxiswissen zum demographischen Wandel – ddn-Fachbuch „Strategische Personalplanung“ 
  • Melanie Holz, Patrick Da-Cruz: Demografischer Wandel in Unternehmen: Herausforderung für die strategische Personalplanung 
  • Peter Knauth: Risikofaktor demografischer Wandel – Generationenvielfalt als Unternehmensstrategie  

 

 

 

Nachweise

Einzelnachweise

  1. www.bpb.de [6] 
  2. www.foerderland.de [7] 
  3. www.sachverstaendigenrat-wirtschaft.de [8] 
  4. www.arbeit-demografie.nrw.de [9] 
  5. www.alternsgerechte-arbeit.de [10] 
  6. www.inqa.de [12] 
  7. www.isf-muenchen.de [13] 

Experten

  • www.tbs-nrw.de [14] 
  • www.demographie-netzwerk.de [15] 
  • www.ekvv.uni-bielefeld.de [16]