Entdecken Sie hier zentrale demographische Begrifflichkeiten und Konzepte. Vom "Altenquotienten" bis zum "Work Ability Index".

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung

Einleitung

Unter alternsgerechte Arbeitsgestaltung versteht man das gezielte Vorgehen, Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass sie den Anforderungen einer älter werdenden Belegschaft gerecht werden. Der Begriff „alternsgerecht“ grenzt sich dabei ganz bewusst von dem in der Vergangenheit üblichen Begriff „altersgerecht“ ab. Die alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung verfolgt das Ziel, die physische und psychische Leistungs- und Arbeitsfähigkeit von Erwerbspersonen über den gesamten Zeitraum des Erwerbslebens zu fördern und zu erhalten. Sie hat nicht ausschließlich die Älteren im Blick, sondern zielt präventiv auch auf jüngere und Beschäftigte mittleren Alters ab. Im Gegensatz dazu konzentriert sich die altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung auf die Förderung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Beschäftigten.

Hintergründe

Künftig werden Unternehmen verstärkt mit Belegschaften konfrontiert sein, die im Durchschnitt deutlich älter sind als das heute der Fall ist. Die Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsorganisation muss darum darauf abzielen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten der auch mit zunehmendem Alter zu erhalten und zu fördern. Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung umfasst dabei ein ganzes Bündel von Maßnahmen, die aufeinander abgestimmt und koordiniert sein müssen. Die wichtigsten Handlungsfelder:

Weiterbildung und lebenslanges Lernen

Die Bedeutung lebenslanger Weiterbildung wächst angesichts rascher Technologiewechsel und Reorganisationsprozesse. Obwohl diese Tatsache weitgehend unbestritten ist, nimmt die Weiterbildungsquote mit zunehmendem Lebensalter ab. Viele Unternehmen unterlassen Investitionen in ihr älteres „Humankapital“, weil sie bereits deren Ausscheiden im Blick haben. Dies gilt insbesondere für die über 50-Jährigen. Auf der anderen Seite sind auch die Beschäftigten gefordert. Sie müssen offen für Neues bleiben und auch akzeptieren, dass sie mit 60 nicht mehr unbedingt die Tätigkeit ausüben, die sie früher einmal erlernt haben.

Gesundheitsprävention

Arbeitsgestaltung und Arbeitsbedingungen besitzen eine Schlüsselfunktion bei der Vermeidung oder Entstehung chronischer Krankheiten. Eine kontinuierliche Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz kann daher besonders wirkungsvoll für die Vermeidung physischer und psychischer Krankheiten sein. Betriebliche Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement haben die Aufgabe, Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, mit denen gesundheitsschädliche Belastungen wirksam und auf Dauer beseitigt und die Gesundheitspotenziale des einzelnen Mitarbeiters gefördert werden. Wichtigstes Instrument dafür ist die alternsgerechte Gefährdungsbeurteilung.

Arbeitszeit

Die Aufteilung und Gestaltung der Arbeitszeit über die gesamte Erwerbsbiographie hindurch sowie die Gestaltung des Übergangs in die Rente stehen vermehrt in der Diskussion. Die Lebensentwürfe der Menschen sind heute vielfältig. Je nach Lebenssituation haben die Menschen ganz unterschiedliche Bedürfnisse und Möglichkeiten, ihre Arbeitszeit beispielsweise mit Elternzeit, Pflegezeit, Lernzeit oder Freizeit abzustimmen. Darüber hinaus können auch die Voraussetzungen und Wege unterschiedlich sein, wie der Übergang in die Rente gestaltet werden kann. Während manche auch gesundheitlich die Möglichkeit haben, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter Vollzeit zu arbeiten, sind andere darauf angewiesen, in den letzten Berufsjahren kürzer zu treten.

Unternehmenskultur

Nach wie vor herrscht in vielen Personalabteilungen die Meinung vor, dass Altern generell und schicksalhaft mit dem Verlust von Fähigkeiten auf allen Ebenen – physisch, psychisch, motorisch – verbunden ist. Dieses Defizitmodell entspricht zwar nicht den Erkenntnissen der Gerontologie, die diese seit den 1970er Jahren gewonnen hat, zeitigt aber reale Folgen für ältere Beschäftigte – sie werden häufig aus dem Erwerbsleben lange vor der Rente ausgegliedert. Hilfreicher und sinnvoller ist es, das Kompetenzmodell in der Unternehmenskultur und in den Köpfen der Personalverantwortlichen zu verankern. Dieses Modell blendet altersbedingte Beeinträchtigungen zwar nicht aus, bildet die Stärken der älteren Beschäftigten aber besser ab. Das Kompetenzmodell geht dabei von der Vorstellung eines „differentiellen“ Alterns aus. Danach können sich die verschiedenen Leistungs- und Persönlichkeitsbereiche unterschiedlich stark und in verschiedene Richtungen verändern – einiges wird besser, einiges bleibt gleich, anderes lässt nach. Weil das so ist, bettet eine Unternehmenskultur, die auf langfristige Personalentwicklung setzt, das Thema des Älterwerdens in eine Strategie der Weiterentwicklung von Belegschaft und Belegschaftsstrukturen ein. So können Kompetenzen gefördert und weiterentwickelt werden, die es Älteren ermöglichen, ihre spezifischen Fähigkeiten bis zum gesetzlichen Rentenalter produktiv für das Unternehmen einzubringen.

 

Nachweise

Einzelnachweise

  1. Krüger, Doreen (2006): Veränderungsprozesse in der Arbeits- und Personalpolitik vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung: Handlungsansätze für die betriebliche Praxis, Kassel.

  2. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Aller guten Dinge sind drei! Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung – drei Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen, Dortmund 2011