Interview mit Prof. Dr. Viktoria Büsch, 11.03.2010

Von praktikablen Lösungen und politischen Gestaltungsperspektiven

Fragen der Personalplanung und Rekrutierung gewinnen im Zuge des demographischen Wandels immer mehr an Bedeutung. Welche personalpolitischen Instrumenten und Konzepte angesichts des steigenden Fachkräftemangels auch künftig unternehmerischen Erfolg versprechen, diskutieren die Mitglieder des Arbeitskreises 5 - Personal- und Rekrutierungspolitik.

Über die Früchte des Erfahrungsaustauschs, politische Gestaltungsperspektiven und zukünftige Herausforderungen berichtete Arbeitskreisleiterin Prof. Dr. Viktoria Büsch von der SRH Hochschule Berlin im Interview.

1. Frau Prof. Büsch, Ihr Arbeitskreis ist einer von sechs, die unmittelbar nach der Gründung von ddn ins Leben gerufen wurden und hat somit eine entsprechend lange Geschichte. Mit welchen Themen haben Sie und die Mitglieder Ihres Arbeitskreises sich seit 2006 bereits beschäftigt?

Am Anfang unserer Arbeit stand der Erfahrungsaustausch unter den Mitgliedern des Arbeitskreises im Mittelpunkt. Denn es bestand von Beginn an Einigkeit darüber, dass unsere Arbeit große Praxisnähe und ein möglichst breites Erfahrungsspektrum über verschiedene Branchen und Standorte hinweg bieten soll. Neben der Vielzahl praktischer Perspektiven gibt es auch eine Reihe thematischer Schwerpunkte. So reichen die Themen des Arbeitskreises „Personal- und Rekrutierungspolitik" von personalpolitischen Instrumenten über Fragen der Kompetenz- und Personalplanung, der internen und externen Rekrutierung bis zu neuartigen lebensphasenorientierten Karriere- und Vergütungsmodellen. Darüber hinaus haben wir uns mit dem Thema Zeitarbeit auseinandergesetzt und analysiert, welchen Einfluss diese Beschäftigungsform auf die Motivation der betroffenen Mitarbeiter und auf deren Identifikation mit dem Unternehmen hat. Die notwendige Praxisrelevanz haben wir sichergestellt, indem wir uns den einzelnen Fragen stets über die Analyse von Good-Practice-Beispielen genähert haben. Der Vorteil dieser Methode liegt darin, dass ein zu hohes Abstraktionsniveau vermieden wird, praktikable Lösungen für Probleme diskutiert und auch mögliche Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Maßnahmen und Projekten mitgedacht werden.

2. Welche dieser Beispiele sind Ihnen denn besonders in Erinnerung geblieben?

Da erinnere ich mich konkret an das Projekt „Azubis 50+" bei der ING-DiBa, in dem gezielt Menschen über 50 innerhalb von neun Monaten im neuen IHK-Ausbildungsberuf Servicefachkraft für Dialogmarketing und zum Bankassistenten ausgebildet werden. Unser Arbeitskreis hat sich diesem Projekt aus der Perspektive der Personalrekrutierung genähert. Denn das Besondere daran war zum einen, dass hier mit vorherrschenden Altersstereotypen gebrochen wurde und zum anderen bei der Personalauswahl ein anderes Screeningverfahren zum Einsatz kam.

3. Was war an diesem Screeningverfahren so ungewöhnlich?

Anders als bei herkömmlichen Verfahren der Personalauswahl, in denen zuerst die aus den Bewerbungsunterlagen ersichtlichen Kompetenzen der Interessenten mit dem Kompetenzprofil der zu besetzenden Stelle verglichen werden, gab es bei der ING-DiBa eingangs den persönlichen Kontakt. Anders gesagt: Das Alter und der bisherige Lebenslauf spielten zunächst für die Auswahl keine Rolle. Vielmehr bekamen die Persönlichkeitseigenschaften der Bewerber den Vorrang vor den reinen Fachkenntnissen. Ein Verfahren, dass sich bei der Rekrutierung älterer Bewerber bewährt hat.

4. Sie betonen auch, dass Sie großen Wert auf die politische Gestaltungsperspektive legen, die mit dem Wirken Ihres Arbeitskreises verbunden ist. Welche Erfolge konnten Sie denn bereits im Dialog mit der Politik feiern?

Im Juni des vergangenen Jahres haben wir in Berlin zusammen mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung einen Workshop zum Thema verlängerte Lebensarbeitszeit veranstaltet. Ausgangspunkt war die mit der demographischen Entwicklung einhergehende Erhöhung des Renteneintrittsalters. Im Auftrag des Bundesministeriums des Innern galt es, die Perspektiven der Arbeitnehmer darzustellen und zu untersuchen, unter welchen Rahmenbedingungen eine verlängerte Lebensarbeitszeit interessant sein könnte. Zahlreiche Experten aus Politik, Wissenschaft und Wirtschaft - darunter auch zahlreiche Mitglieder des Arbeitskreises - tauschten sich darüber aus, welche Entwicklungen zu erwarten und welche Weichenstellungen vorzunehmen sind.

5. Was waren dabei die wichtigsten Erkenntnisse?

In der Vorbereitungsphase des Workshops sprachen wir gemeinsam mit dem Forschungsinstitut Infratest mit insgesamt 1.500 Arbeitnehmer. Befragt nach ihrer Einstellung zu einer verlängerten Lebensarbeitszeit, konnten sich 47 Prozent der Befragten vorstellen, nach dem Erreichen des Rentenalters aktiv zu bleiben. Als eine besonders bedeutende Einflussgröße für den Weiterbeschäftigungswunsch zeigte sich die Motivation der Beschäftigten. Auffallend war, dass die Frauen signifikant höher motiviert waren als ihre männlichen Kollegen.

6. Wenn Sie Ihren Blick in die Zukunft richten, wohin soll die Reise Ihres Arbeitkreises gehen? Haben Sie bereits konkrete Arbeitsfelder und Fragestellungen identifiziert?

Diese Frage möchte ich gern an die Mitglieder meines Arbeitskreises weiterreichen. Grundsätzlich gibt es Ideen, wie die Arbeit künftig ablaufen kann. Hier könnte ich mir vorstellen, dass jede Sitzung des Arbeitskreises einem bestimmten Thema wie zum Beispiel Nachfolgeplanung, Rekrutierung oder verlängerter Lebensarbeitszeit gewidmet sein könnte. Denkbar ist aber auch, ein Oberthema längere Zeit zu bearbeiten. Hier würde sich das Management von Humankapital anbieten. Letztlich entscheiden darüber aber die Mitglieder des Arbeitskreises, denen ich diese Vorschläge auf dem Tag der Arbeitskreise am 17. und 18. März 2010 unterbreiten möchte. Darüber hinaus wird uns dieses Jahr aber wieder der Know-how-Kongress von ddn beschäftigen. Der inhaltliche Beitrag unseres Arbeitskreises zum Kongress könnte sich dann im Forum Arbeit wieder finden.

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